2019年初，梁公军与微软副总裁Azure AI Research曾南山博士共同投资启动海纳AI。创办五年至今，中国用工量*的8个行业的头部集团大部分已使用海纳AI面试官，如顺丰、沃尔玛、瑞幸咖啡等，每个集团每年面试10万-100万人，均通过海纳AI完成。
随着AI 2.0时代的到来，HR+AI应用领域也将迎来新的爆发。
“AI招聘在过去五年发展非常慢，和过往十年大部分to B企业一样，很难做到营收过亿，因为没办法规模化，爆发点无法来临，但现在AI面试的爆点已经到了。”梁公军说。
目前海纳AI面试官已经累计面试了近1000万人，根据快速增长的数据来看，海纳AI面试官今年面试人次预计新增1000万。
在AI技术快速发展的浪潮之下，作为HR+AI应用的代表企业，海纳AI面试官的快速成长也反映了AI技术在to B场景下应用的发展路径。
“打穿”是梁公军对AI 2.0时代，AI技术在to B场景下应用发展提出的一个核心关键词。
1. “打穿”必须“革命性替代人工、全集团全量使用”
梁公军是从草莽时代走来的一位互联网老兵。多次经历了互联网浪潮之后，他对AI浪潮下的趋势也有着自己的判断。
“回看国内整个互联网发展的周期，基本上是12年、12年又12年。*个12年，我在新浪，公司从不到100人很快发展到1000人，一年多就上市了，后来又去了微软；进入第二个12年后，我自己作为操盘者做鲜果网，感受非常鲜明，之前想拿到很多优质资源会很费劲，但那一年左右的时间内，你只要跑到前面就能很轻松拿到这些资源。”梁公军说，“这两个阶段非常疯狂，整个社会*质的人才、资金和资源都快速涌入互联网领域，尤其加速向各赛道种子选手集中。”
现在移动互联网时代又过去12年，AI浪潮来临。
梁公军的判断是，在2024-2025年期间，会跟过往的那两次周期一模一样。在未来一年左右的窗口期内，各个细分领域将涌现出一大批流行应用，甚至是超级应用，这些头部应用在未来的10年将成为大大小小的巨头。
“像过去几次技术革命一样，这次AI 2.0引爆点依然是单点场景，各个关键单点依次纵向‘打穿’，进而连点成线、引发横向流程的变革。”他进一步解释，“打穿”，即是“革命性替代人工、全集团全量使用”，而不只是辅助性地、小规模地试点使用。只有“打穿”了，客户才会长期持续买单。
他推断，那些在所在领域专注于单点场景、已经完成PMF（产品市场匹配）的公司会在未来半年内率先脱颖而出。它们已经走过了从0到1、从1到5的成长过程，接下来会迎来5到10、到100、到1000的快速爆发。
海纳AI面试官已经被多家500强企业全集团全量使用，从今年以来的市场反馈中，更是感受到了这种爆发的趋势。
梁公军透露，“以前我们需要用一年才能成功BD一家500强公司，现在越来越多的500强公司主动找到我们。我们不再需要自己教育市场，现在BD一家500强企业，基本只需要1个月左右。相信不久的未来，海纳AI面试官会快速成为各大公司的标配。”
2. “打穿”的前提是“准”
海纳AI面试官能“打穿”AI面试场景的前提是“准”。
客户完全信任AI面试的结果，不需要每次AI面试都再由人工审核一遍；在精准度、信效度得到保证的基础上，全集团全量长期使用AI产品，而不是只在几个子公司试点。
梁公军举例，海纳AI面试官为顺丰等集团服务时，集团刚开始也心存疑虑，试点很久，直到拿到足够的数据证明精准度和信效度后，才决定全集团全量使用海纳AI。
“如果这样的灯塔客户都没办法全量使用，整个行业是没办法打穿打透的，最终做出来的，可能就是一个鸡肋产品，大家都只是尝鲜、少量试用，无法形成大规模长期价值，和过去10多年AI 1.0时代很多鸡肋产品一样。”
对海纳AI面试官而言，“准”的两个支撑点，一是人才量化测评方法论，输出岗位用人模型，由量化测评专家支撑；一是AI自动评估算法，由AI算法团队支撑。海纳AI面试官的量化测评专家基本都是北师大或北大应用心理学毕业，在SHL等头部人才测评公司工作了10多年时间；AI算法骨干主要来自于微软、微信AI团队。
运用这些能力，海纳AI面试官将人才结构化拆解为200多个维度，4000多个行为特征，并基于最新开源大模型，利用数亿条高质量行业数据，自炼行业AI大模型，对人才的仪容仪表、沟通表达、综合素质、专业技能、心理状况、行业经验等均可自动面试测评。
海纳AI面试官已为数十家500强集团服务2-3年时间，精准度高、成熟稳定。经过验证，海纳AI面试官结果的精准度、信效度都显著高于预期，并且随着更多真实面试数据的累积，精准度会越来越高。
3. 真正“打穿”AI招聘，促进精准就业
AI 2.0时代，需要直面AI如何深度作用于人类世界这个根本问题，这也是AI商业化*层的商业逻辑。
海纳AI面试官致力用AI打造用人标准，和行业伙伴一起构建人才精准就业、精准培训的体系。
这是缘于早在2016年，梁公军系统研究了人力资源行业，把行业拆解成300多个细分环节，其中，招聘拆了37个环节。
他发现两大问题：*，服务碎片化；第二，人效极低。追索到最后，关键原因是，人才和岗位作为行业最基本的单元并没有被很好地结构化量化，进而标准化，导致人才的培养和流动的每个环节都只能依靠不同人的主观判断，没办法做大规模高效精准处理。
他分析到，一个高效的、大规模的商业体系，其基本单元*是结构化量化、标准化的。再者，万事人为先，所有事情都是人干出来的，各行各业的*驱动力是人才。
“我们在过去的五年里只做了一件事，就是帮助各行业头部集团一起制定岗位用人标准，统一集团各个子公司、各个门店的用人标准，提升集团的用工质量。‘用人标准’是一把钥匙，它体积很小，却能打开‘人才精准就业、企业精准招聘’这个宝藏。”
梁公军说，“这件事做好了，无论对每个人，还是对企业、对社会，都价值极大。”