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从转型「困惑」中脱胎换骨的企业家

先行的企业家们已看到,内部团队在改变思考维度后,哪怕数字平台没有建设完成,员工的行为也已发生明显改变。

2017年前后,*批具有前瞻意识的企业家曾拍板喊话:“一定要做数字化转型”。随后,这面旗帜插进了车床、钢水以及生物制药实验室的培养皿里。然而,5年过去,大多数企业仍处于“想做但却困难如山高”的阶段。

困惑的不止传统企业。

曾经被视为*科学家的戴文渊,在成立第四范式8年后,实践中的困惑让他完全摘除了科学家的顽疾:如果说一开始他想用科技手段推动企业做出改变,那么现在则是数据化、组织化了自己。

10年前,他拜访一家企业,后者自豪地表示已成立了大数据团队,KPI很明确——收集70PB数据。

很快,三年后这家企业已完全不满足于收集与展示数据,强烈希望数据能够对业务产生实际价值。再后来,戴文渊又看到了这类企业新的变化。但这种变化并不理想

“很多企业渐渐明白过来‘我投资了这么多,收集了这么多数据,也做了很多科技与业务创新,看上去都很有效果,但为什么没有感受到企业本身的脱胎换骨呢?竞争力为何没有明显提升?”

这不只是一家企业的历程,正如开篇所说,几年的投入下来,大多数企业该竞争不过的,还是竞争不过。

戴文渊找到的原因是,数字化去提升的点,和企业在产业中要去赢的点,根本不是一个方向。

归根结底,企业的组织形态就不是按照数字化设计的。

传统企业的管理通常会呈现一种树型结构——自上而下拆解目标,自下而上总结汇报。企业一旦长大,无论是自上而下,还是自下而上,就会累积偏差。

“如果这些基层的目标本身都不一定是准确的,不一定是对的,而现在的数字化多数时候解决的还是一个又一个的基层问题,再好的数字化又有什么用呢?”

因此,这几年看到的都是“卖个解决方案,卖个工具”,A企业实现的确定性方案,被复制给了B。现实却是,别人的答案可能解决不了自己的问题。譬如,对瓶颈在销售的制造企业来说,提升产能没什么用处

“接触过我们的客户都表示不理解,为什么不直接卖你们的东西,你们不是有平台有产品吗?”第四范式首席架构师胡时伟告诉我们,公司内部有个硬性要求,如果谈不清楚这事儿怎么帮企业在转型上提供对核心竞争力的价值,就不允许去卖产品。

“这是我们经过这些年复盘达成的共识:企业家们真的不要为了数字化去做数字化。”

那么回到计算机这个核心点上。

事实上,计算机读懂的只能是数字。换句话说,所谓数字化转型,如果只把收集到的数据做处理,就像是只把新钉子嵌进断裂的旧木桌里,起不到太多作用。

那么到底什么要被数字化?答案是全部。要把涉及到整个企业的“战略”(方向)、“策略”(判断)、“业务执行”以及“员工评价体系”全部数字化。

戴文渊提出了名为“穿透式管理”的新模式。这种模式将计算机引入到企业管理中,就是让计算机来完成从战略、策略,再到执行、评价的“闭环”。

此外,对于一个相对庞大的组织来说,数字化更像是一把砍刀,把领军人物与实际的执行者中间的思维隔阂打通,而这远非技术能力可以覆盖。

01

刀刃究竟在哪里?

对于一家银行来说,利用技术防止信用卡的盗刷,兼具社会价值与经济价值,但对于银行想改变的竞争格局,这或许并不是最关键要素。

近年来商业银行的发展,业绩表现*是因为零售做得好。银行之间的竞争核心,已经变成“看谁能从市场上获得更多的高净值客户”。而其瓶颈,在于银行的「服务能力」,也就是优质的银行客户经理不够多。

“所以,升级的数字手段是不是可以去解决这些行业最核心的问题?”一位银行负责人希望得到更确切的答案。

答案是肯定的。至少互联网企业这些年屡试不爽。

当某APP确定以“平均在线时长”为核心指标(也叫北极星指标)后,内部便组织一系列小团队尝试各种想法,包括每天几十个算法模型做迭代。即便改一个颜色,动一个功能,都需要评估是否提升了在线时长。

“有人说,这难道不是互联网公司的‘专利’吗,但其实传统公司同样可以。” 胡时伟提及,越传统的企业,在当下快速变化的市场环境中,可能越受益于数字化手段。

譬如,听起来与科技完全不沾边儿的水泥行业。

水泥业虽然听起来极为传统,但“造水泥、卖水泥”其实是一件非常高科技的事情。

不同地域,不同时间,不同建筑类型,不同工种,以及严苛的质量检验标准,决定了水泥配比的千差万别。因此在过去,基本都是化学博士在全国跑销售。

这就导致行业内开玩笑说 “企业的发展取决于有多少个博士。” 事实上,这一直是该产业的*瓶颈之一。

因此,对于水泥添加剂企业来说,北极星指标之一,就成了“降低每吨水泥添加剂配方所需的人力成本”。

确定战略后,在执行层,目标被拆解为“设备解决”、“远程控制”、“系统监测”、“人力经验”与“行业规律”的耦合。最终,这个看起来并不容易解决的核心瓶颈,1年时间里,正在被数据疏通——

本科生与更细节化的人机协同方案,已经部分替代了化学老炮的现场作用。

胡时伟说,数字化转型不是做一次投资,而是找准方向后,有走有停,有机会创新但也要承受失败,快速完成优势积累。

这样来看,重新被定义的数字化转型,其实更像是一个“解决问题越来越高级”的过程:从一开始在启蒙期解决“了解”问题,再到尝试期解决“有用”问题,最后直指企业的“核心竞争力”。

02

想转型,先“破”组织

在第四范式举办的首届SHIFT数字化转型峰会上,30位企业董事长分享了自己的转型经验,大家都不约而同对一个观点点头称是:

人,是企业数字化转型里最关键的决胜因素。

“搞科技的人一定要懂人性,搞组织变革一定要懂人性,不懂一定会死。节奏要对,时机要对。在坚定不移推进的同时,也要营造好文化氛围。”

永辉彩食鲜CTO乔新亮非常犀利,他指出了一个在企业转型过程中常见的阻碍:

很多企业启动转型,或与外部合作推进项目,高层全力支持,中层与基层表面不反对,但会选择“拖延”“沉默”等技巧来应付。

“企业里边原来是马车,跑的都很好,人家还天天优化,最后优化成汗血宝马。结果出来一个新能源车,结果时不时没电,你怎么推动?”

他认为,问题还是出于企业的组织架构陈旧,缺乏生命力。因此,容错文化和学习氛围对新组织搭建极为重要。

胡时伟同样认为这一点可以提升企业转型的成功率:“在这个过程越紧绷的组织,皮带扎的特别紧,数字化转型的成功率相对来讲比较低。” 因此,除了认知,组织的心态极为重要。

转型就意味着要试错,要包容,要腾挪,越是有一定余量的组织,越能提供足够多的缓冲区。

另有一位医疗行业高管对此深有感触。经验告诉他:“不要向内部过度强调数字化,不要把它变成一种形而上的东西”。

“一旦当传统企业的员工觉得数字化是来革他命的时候,他自然会抵触。我认同在企业内部建立一种‘终局思维’:从管理者角度,告诉员工未来到底在哪里,让大家理解路是一起蹚出来的。”

譬如,企业建立一套大家都认可的统一衡量标准,让其变成员工日常工作中的一部分。而这个标准,被第四范式称为“北极星指标”体系。

作为B2B生鲜食材供应平台,永辉彩食鲜标志着企业最高等级的“北极星指标”很简单,就是“采销协同”。“当我们有成千上万的SKU,上万家客户,怎么保证都能做到呢?”

“我们今天也没有做到。但是不好意思,那是个方向,方向就是永无止境地要往那里去做。”乔新亮说。

都用同一套北极星的系统指标,对传统企业来说,是不太常见的。组织底层以下隐藏了很多未挖掘的效率。

因此,实现北极星指标的必要条件,是“信息透明”。

在场企业家,均是建立“信息透明”体系的坚定支持者:一遍一遍不厌其烦地沟通,把战略大图非常清晰地亮在大家面前,不管是客户端信息还是内部信息,都要公开透明。

“数字化的好处,本就包括透明化。大家在同一个语系里面讲话,创造会得到奖赏,躺平会得到惩罚。”

这里面可能会涉及一部分中层管理者的利益——减弱了上承下达的权力,但却能给一部分温水煮青蛙、过得滋润的传统企业,带来更多危机意识。

“信息透明化一定会对不少员工原有工作带来压力,但这也是数字化一个很大的价值。”

03

写在最后

在大家的认知中,数字化话转型就是提升业务效率。而业务效率的提升,反而是一个短期的东西。先行的企业家们已看到,内部团队在改变思考维度后,哪怕数字平台没有建设完成,员工的行为也已发生明显改变。

“每个人心里对‘北极星指标’的解释都不一样,但大家至少知道,它是全公司上下一致且统一的‘度量衡’。对传统企业来说,这本就是一个巨大的进步。”

而对于第四范式这个乙方来说,如果说上一年是强调“服务”和“产品”,那么这一年,更像是身体力行先革了自己的命,再把“打通企业组织架构、技术平台与发展目标”的经验画出来,与传统企业分享并使用。

也许,这对大多数传统企业长期“不知从何入手”和“内部协同困难”两大转型顽疾,会有些许溶解作用。

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