我，人在国企，工资就当精神损失费了

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看到工资条的一瞬间，露西震惊了：上班*个月，她倒欠公司52块。

她上月下旬入职一家市属国企，首月只有岗位工资和通讯补贴，扣完五险一金的1000多块，成负收入了。

她掐指一算，以此类推，下个月全勤也就到手2000块，还不如爷爷的退休金高。

把欠款打到公司账上之后，她直接跑了。

与露西逃离国企形成鲜明对比的是，在就业市场上的国企潮，愈演愈烈。

前有复旦硕士开喷“互联网35岁之后就是个死，哪怕年薪60万也只是低端打工仔”，放弃阿里、百度等大厂offer，毅然决然选了月薪2500的邮局。

后有顶着骂名也要进编的四字明星，刺痛小镇做题家的神经。

据智联招聘《2022大学生就业力调研报告》显示，2022年，应届毕业生以国企作为就业*的比例，达到44.4%。

那么，国企的真实生态究竟如何？我们采访到的各国企新人以及老资历有话说。

没有背景，进去就被下放

“‘命运’从一开始就注定了，只是我反应迟钝而已。”悠悠如此感叹自己的国企际遇。

大三下学期，悠悠就开始为进国企做准备了。每次她们学校组织就业咨询会，只要是和国企有关，她场场都到。暑期实习，更是连拒两家大厂的实习机会，选择了一家与国资央企有关联的实习单位。

211高校金融系背景，再加上国企实习背景，她在校招中成功PK掉一众同学，在今年毕业时成功拿到了六大国有银行之一的offer。

但三个月试用期结束时，她成了被PK掉的那个。

据她介绍，试用期时为方便学习培训，所有新人都分在市区的网点了。但她们这一批新人比较多，市区网点根本容不下，意味着试用期后有人会被下放。

悠悠分到的点只有她和一个女生，了解到对方三本毕业，且学的是工商管理时，悠悠还是很有底的，毕竟自己的专业更对口，学历也更占优势。

但很快这点“底”，就在现实面前贬值了。

进去没多久，就到了行里的季度考评期。她们网点绩效不达标，差着几百万的存款缺口，行长急得嘴上都起泡了，挨个约正式柜员、客户经理喝茶，催着想办法拉款，气氛持续压抑。

几天后的下午，悠悠看到那个新人也进了行长办公室，她以为这是行长借机也敲打一下新人，紧张地等着轮到自己。但等到下班，行长也没叫她，并且之后高压的状态突然就消失了。

后来她从客户经理那里得知，那天是新人同事主动去找的行长，说“她可以让她亲戚周转一下存款，补上我们网点的缺口。”

“那是我*次感受到背景差距。”悠悠说道，但更大的“惊喜”还在后面。

在网点待的时间长了，她慢慢发现这里从大堂经理、柜员到客户经理都有点背景——客户经理的爱人在另一个网点做大堂经理；一个柜员的父亲，更是其他支行的行长。

那时，一无背景、二无资源的悠悠就已经有“预感”了。结果也没反转，另一个新人留下了，她转正后被下放到一个乡镇网点。

和悠悠类似，去年某985高校新闻系研究生毕业的陈鑫，也在入职某垄断性国企不久，遭受到魔幻暴击。

陈鑫到现在想起工作后出的*次外勤，都还觉得荒谬和丢脸：“我们堵到短视频平台的地方公司，威逼人家删视频。”

这条视频的内容是，有人实名举报他们单位一个主任，利用职权威逼利诱乙方单位人员，乱搞男女关系，导致人家妻离子散。

对这样影响恶劣的情况，陈鑫原以为企业*时间是了解情况，安抚对方，处理当事人，稳妥解决了。

然而捕捉到消息后，单位的*反应是控制舆情——陈鑫所在的综合办，被下了死命令，一天内必须把短视频平台的视频删了，“我们部门倾巢而出，我们是去到平台的地方公司，还有一波去报案，想给平台施压删视频。”

陈鑫他们这头堵了人家公司半天，发现这里只是电商团队，根本管不了内容。去报案那波，派出所也不受理，毕竟人家说的是事实，又不是诽谤。

“我想着，这样大家总该坐下来谈谈了。”陈鑫说道，但结果又让他大开眼界，有人通过关系，从上层施压平台，还是把视频给删除了。

而就在他们忙着处理这些烂事时，弄出这一切的当事人正留薪停职，半年之后又可以回单位上班了。

这时的陈鑫心态已经放得极其平，半年的时间足以让他了解到这个主任的关系——背景极硬。

不过，面对如此魔幻开局，悠悠和陈鑫是没想过放弃的，用悠悠的话说：“是金子在哪里都会发光的。”

但这些年轻人没想到的是，在这样一个由关系和背景交织的网里，想赤手空拳出头，太难了。

10万的项目，提成600块

悠悠*天去乡镇报到的时候，特意带上新买的书架和多肉，想把安定感拉满。但半天时间，她就想提着这些打道回府。

她到的时间点，网点的上任保安离职了，新的保安一时间没补上，然后她这个新人就被派去当门神，“每天的工作就是拦着进来的人，问健康码和行程码。”

这样的状态持续了一个多月，保安也没有到位。与此同时，她还发现她要做的柜员工作，其实大多数时间，是打电话推销拉存款。

并且，拉存款的业绩和奖金挂钩，存款KPI不达标，意味着即便全勤，扣完五险一金后，到手也只有2700块。

说白了，即便被下放到乡镇里，还是要拼关系、拼资源。

相比悠悠，陈鑫的单位薪资条件还是不错的，二线城市年薪13万左右。但一横向对比，他心里也不平衡。

“领导司机初中学历，工资是我的2倍。”

愤愤不平下，他去打探人家的背景，发现原来是“正科级司机”。也就是说，职级意味着金钱。

找到症结所在，他也准备朝着这个方向努力，并且觉得自己肯定会升得更快，毕竟自己不仅条件好，跟的领导还是系统里最年轻的科级干部。

怀着抱大腿的心态，他对领导安排的任务，每每做得更进一步。

去年筹备年会期间，陈鑫包揽会务的统筹工作，议程拟定、KV设计、预算报批、三方比价等，他都全面参与，置顶的工作群就有十几个；

不仅如此，他还主动替领导分担，负责草拟年度总结报告，制作回顾视频，甚至还帮领导准备了一份给老大的致辞。

会议办得格外成功，老大甚至当场表扬了领导。

在随后的部门庆功宴上，领导跟陈鑫推杯换盏，频频cue到他的功劳，那一刻，他觉得自己算是在领导心里排上号了。

就在他以为前路清晰了的时候，一瓢冷水将他浇了个透心凉。

一天下午，陈鑫突然被领导叫进了办公室，质问他为什么违反防疫规定还辱骂杨科长，让他赶紧赔礼道歉。

这时候，陈鑫才反应过来，自己得罪人了。

中午他在食堂就餐时忘记隔位就坐，被“巡视”的杨科长趾高气昂地命令挪开，他当时只是质疑了一句“其他人也坐得很近”，就端着盘子走开了。

陈鑫想向领导还原真相，但他刚要开口，领导就站起来呵斥：“不管是谁的问题，你只需要知道这件事就是你的错，去道歉就行了。”

末了还补刀：“净给我找麻烦。”

这一出算是让陈鑫看明白了，自己只有对领导有用的时候，才是得力的，一旦惹了麻烦，就被弃如敝履。这让他有些心灰意冷。

陈鑫的同学刘侃倒是升职挺快，他在一家省级重点媒体已经是业务经理，但他们职级之间基本工资差别不大，主要吃提成。

目前的职位，意味着他要自己开单，每年完成100万的KPI。

他觉得凭自己的能力，这并非难事，并且很快约上了1家客户。但这单干完，让他觉得这就是个坑。

为了顺利拿下合作，他不仅把公司官网以及行业新闻反复扒了好几遍，专门结合时政热点写了一份备案，还在对方态度暧昧时，旁敲侧击，买了一盒600多的燕窝寄过去。

一通操作之下，合作就敲定下来了，金额还8万涨到了10万。

他当时还暗暗窃喜，谁料为期2个月的项目结束后，他发现白忙活一场——按公司的算法，总提成只有1200元，减去燕窝的成本，到手也就600块。

期望落空之下，年轻的国企人们都开始另做打算，毕竟国企在外界认知里，比起赚钱奋斗，安稳才是*的吸引力。

可现实是，安稳不是谁都有福消受的。

到底什么样的人适合国企？

刘侃的公司里，待得很安逸的大有人在。

在他为10万块订单心情跌宕起伏的时候，领桌的同事云淡风轻地拿下了某地商会200万的合作，一举完成了他2年的KPI。

当月业绩会上，在他怅然若失地看着台上春风得意的同事时，旁边的老大哥幽幽地来了一句：

“其实你不比她差，你只是缺一个会长爹。”

拼爹拼不过，卷也意义不大。刘侃想干脆躺平算了，反正一个月4000块钱，旱涝保收。

但很快，他发现单位满足于拿基本工资的人，全都有房有车，甚至有小年轻天天开保时捷来上班，只有自己是真的穷。

而这样的状态并不可持续，夏悦的经历就证明了这一点。

夏悦在一家省属财信投资公司的总部，做了7年财务管理，已经是中层干部。最开始，她觉得这是一份“进可攻、退可守”的工作：前面几年可以全心追求工作上的成就，到了合适的年纪，也能匀出时间照顾家庭。

但现在，完全不是这样的。

“妈妈，我真的很希望你能来接我一次。”望着孩子期盼的眼神，夏悦如鲠在喉，如此简单的要求，她却连满足一次都困难。

最近，公司变得越来越卷，夏悦抱怨：“事假被取消了，请病假必须是因为要住院，国家规定的育儿假，也没落到我身上。”

在她的描述里，单位的变化是从考勤开始的。原本一天只需要打卡2次，突然变成了4次。

公司卷不说，同事们更离谱：“明明8点才上班，7点半人就到齐了。”

而在同事们都提前半小时上班的时候，夏悦还是坚持早5分钟到，被迫沦为“最晚到岗的人”，但她一开始并没有将此放在心上，毕竟自己的业绩在部门内是名列前茅的。

结果，一道惊雷劈了下来：她当月考核被打了个“C”。

这意味着，再被打2次“C”，她的年终奖就要打水漂了；而如果不幸得一个“D”，她就要被“末位淘汰”降职处理，15万的年薪会直降一半以上。

最终，她也不得不7点半到，可没多久，同事们又升级了——有人卷到住进单位宿舍里。

如今，她不仅没有顾上家庭，工作的成就感也十分有限。为了弥补对孩子的亏欠，夏悦最后离职了。

刘侃又撑了一段时间，实在入不敷出，终于下定决心辞职了。

相比之下，悠悠的离开，来得更早。上个月，在她被网点查着监控纠迟到，扣了3天工资的时候，她当场辞职了。

只有陈鑫还在继续苟着，毕竟他的工资高。不过据他了解，这个工资水平可能会持续20年。

单位有许多历史遗留问题，最典型的就是中层“结构性超标”：科级干部冗杂，但又不能随意辞退，年轻人想要上位基本靠熬，30多岁还在基层嗷嗷待哺的，数不胜数。

而单位新的人事制度，又是“春风不度玉门关”：一方面，打破科级干部的收入天花板；另一方面，聘用制员工逐步实现同工同酬。唯独夹在中间的陈鑫们，高不成低不就。

他无奈：“拿的工资就当精神损失费了。”

（应受访者要求，文中露西、悠悠、陈鑫、刘侃、夏悦均为化名。）