今年春天，Biotech行业，传统的“金三银四”似乎没来：公司和候选人互相打量，但很少能达成双向奔赴。
一边是求职者感到工作越来越难找，“花了好几个月终于找到工作了。今年Biotech对于给应届生开放的职位确实很少。” “之前挺火的几家企业，我去年面试的时候，很容易就拿到offer了，但听说今年变得很难。”另一边则是一些公司的职位高悬，无人填补。
中国Biotech来到2.0和3.0时代的分水岭，人才成为突破的关键，人才的流动更是勾勒出行业的新版图。猎头显然是最了解这份版图的群体之一，他们既和候选人有密切接触，也和Biotech公司不同BU、甚至创始人打交道，且不少Biotech猎头自己也出身于医药行业。
这个求职季，Biotech行业到底发生了什么？我们试图从数位资深生物医药领域猎头的观察中，感受Biotech招聘市场景气度、职位供需、薪酬调整，以及更重要的，行业的风向变化。
Biotech谨慎，求职者求稳
“从我的角度看，这个金三银四冷淡了很多。大公司在砍项目，压缩编制；中小Biotech融资不易，做原研原创的公司到临床还有一段距离。今年看机会的人很多是被动选择。”一直专注在临床开发领域的猎头刘欢向我们描述了今年招聘季的基调。
近日Fierce Biotech公布了其统计的2023年*季度裁员数据，结果显示美国市场共有56家生物制药公司裁员，比2022年同期增加了87% 。国内市场情况虽然没有统计数据，但是大家也都感受到了寒意。
Biotech运作一直是靠市场资金支持的，尽管今年国内已经看到很多积极信号：二级市场回温，重磅licensing交易不断，但很多公司还是要面临现金流问题，因此会控制早期研发投入、冻结HC甚至缩编，保证重要项目的推进。
一些候选人原来所在的公司项目被撤掉，还有一些候选人由于看不到晋升涨薪的希望，或者被告知年度调薪取消，危机意识促使他们出来看机会。
不过，看机会并不等同于换工作。一方面，越来越多的公司会顾虑频繁跳槽的候选人，以往三年一跳的候选人即可被视为非常稳定，一到两年跳槽一次的候选人相当常见，而随着市场趋于理性，公司会期待跳槽间隔时间更长的员工。
“做一个项目一般要两到三年的时间，跳得太频繁的人意味着不能完整跟完一个项目；在行业人才极度紧缺的时候，这点可能被忽视，但是行业回归理性后再找工作时，可能就要面临降薪，甚至有的人选就要出局了。”一位资深医药猎头表示。
Biotech的招聘决策周期也比以往长了很多，有些公司会反复对比候选人资质，或者不断调整JD，以找到更合拍的人，并降低试错的成本。
另一方面，“求稳”、“苟住”成为大部分候选人的心态，他们更谨慎地看待职业生涯，不再过度追求高薪或是特别前沿的领域，也不再容易被描绘出的资本愿景所吸引。在一些“找工”交流中，求职者们相互提醒：要选择有核心技术而不仅仅是处于热门领域的公司，对于公开信息非常少、没有核心论文或专利，面试吹得天花乱坠而无法深入了解的公司，要保持警惕。
“遇到不错的机会，候选人会出来聊，但做跳槽决定的时候，会非常小心。除非是原来的team或公司真的到了生死存亡边缘了。”一位服务早期Biotech和18A上市Biotech多年的猎头证实了这点。
“好职位不多，好的人更少”
生物医药行业是个高质量人才聚集的领域。供需不平衡的环境下，优秀的人聚在一起，“内卷”不可避免。
“说实话，现在好职位不多，而且公司对候选人的要求明显提高了一截。”一位猎头介绍，以研发总监为例，一些具体的画像包括：做过医生，有基础医学或转化医学研究经验；有大企业的经验，管过临床开发团队，甚至从0到1、到10地组建过团队；涉及两到三个领域，熟悉研发全流程和GCP；有成功的早期研发案例，*是有项目推进到IND，有注册申报的经验和资源。
究其原因，是Biotech在进化的过程中，对于新的新一代管理层或科研*有了更高期待。
瀚纳仕上海生命科学团队高级经理Karl Zhu在此前的受访中表示：Biotech最初需要的是研发人才，随着管线的推进，需要各类商业化运营的角色，特别是能够理解并且和研发临床等上市前部门对话并合作的高级商业管理者。
一位猎头分享了他在*季度看到的案例：有候选人因为非常擅长和监管机构打交道而被创新疗法公司相中，给出的offer几乎是上市药企的两倍。
很多Biotech还把招贤纳士的目光放到了海外，这是由于高端早期研发和CMC人才供给主要来自欧美等Biotech发达地区，以及在集采的压力下，出海是很多公司的重要出路，Biotech愿意花价钱请稀缺的、熟悉海外体系和市场的人才。
“以前基本是在国内做mapping，现在要去海外找人。”一位服务长三角地区Biotech的猎头对我们表示，“这些人才经验丰富，既能帮助他们做全球化的临床布局，也方便之后和MNC谈合作。”
这导致原本就不多的好机会有了更多竞争者。但来自CGL Consulting的Research&CMC方向猎头Hank Yang指出，海外人才对于归国这条道路也有很多考量。比如有些人回国的动机是照顾家庭，有些人则是在美国大药厂工作多年后探寻合适的出路，他们会对比未来在美国和在中国对自己事业发展或创业发展的适配度。中国公司的企业管理文化、薪酬福利待遇和是否有足够的灵活性让海归人选平衡跨国家庭生活等等方面也都会是重要的影响因素。
好职位不多，好的人更少——这是多位猎头的一致感受。“高端人才的供给是在减少的，真正好的人出来，公司都会去抢。同时，本土人才伴随公司的发展和产品的开发流程在快速成长，所以中端人才的供给在增加。但有些职位供大于求了，人多得溢出来了。”
例如，根据CGL Consulting统计，Biotech在临床医学、临床运营方向的招聘需求同比下降了超过50%，但此前临床方向吸纳了大量就业，今年找机会的相关人才变得“很难要得上价格”。“Development这部分人才如果没有朝着满足临床、控制成本的方向发展，那么肯定会出现一波人员上的优胜劣汰。”
机会在哪儿？
很长一段时间以来，中国Biotech在摸着美国Biotech前行，也经历了相同的行业阶段：万物竞发的初期，和资本的蜜月期，再到现在退潮后的泡沫挤出期。由于疫情催化和经济环境变化，退潮比想象中来得早了很多。
美国Biotech在多轮筛选中基本分化为了两条道路：一种是此前常被讨论的biopharma，但能像Moderna等公司一样走到pharma这步的是极少数；另一种是一直保持Biotech的特色，即擅长技术突破、早期研究、成果转化等。
“以后大部分Biotech就会是Biotech，无心也无力成为Biopharma，”一位猎头指出，“所以研究能力是关键，因此做Research的人才，包括CMC的人才，不会太受环境影响，且依然有涨薪。”
美国Biotech的另一路径是被M&A，但国内的并购市场尚不成熟，也没有像国外一样有很多大药厂能接住Biotech资产。不过，近年来国内有Biotech开始学习美国Biotech的合作研发或license out思路，也为自身带来了有力背书和现金流，2023年一季度数据显示，国产创新药license out已披露金额的9项交易总数超80亿美元。
Biotech做licensing的想法越来越活跃，BD需求水涨船高。
跨境BD交易机构、雅法资本创始人蒋晓阳接受动脉新医药采访时也表示，国内生物医药行业处于BD转折点，之前出现了license in人才过剩，现在很多公司希望把产品授权海外，而License out的BD是严重不足的。“因为这类交易复杂度、门槛更高。当然也有一些资深BD，能够很快根据市场需求的变化调整自己的角色，既能从事产品引进，也能够去对外授权。”
CGL Consulting管理合伙人Cherry Mu称：“我们统计，BD人才的需求比去年增加了30%以上，不过目前来看BD人才的供应依然受限。现在一些Biotech的做法是寻找一些可阶段性合作的BD顾问，或是找战略、法务、财务等出身的人转做BD。好的BD一将难求，公司之间人才争夺激烈。”
Cherry Mu出身临床专业，从事猎头工作近20年，一直服务外资和初创生物医药公司，对Biotech几年来的发展和人才变化有深刻感受。
“Biotech回归理性，意味着技术和管线缺乏竞争力、又没有解决临床需要的公司会被逐渐清出，行业里的人的水分也要被挤出去。这是正常的发展路径。”
