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大厂员工苦晋升久矣

以往充满诱惑的拼搏、加班,就能做高P、财富自由的叙事,已经在大厂员工中失效。

在经历了“1+6+N”的集团分拆和高层人事剧烈变动后,阿里巴巴(以下简称阿里)今年的人事改革正在指向中层。

7月13日出现了一条传闻,阿里将取消P序列职位层级,改为14-28层级,预计9月30日生效。相当于现P8等级的28级,将成为阿里普通打工人的职场天花板,以上不再有职级,直接由组织任命,员工的薪酬和奖金由业务规模和团队规模来决定。

对此,被传将会率先发起改革的淘天集团没有直接否认,而是表示,“改革是一定的,也是必需的,方案仍在调研阶段。”

不过,打工人在意的是,晋升难度实际上变高了,晋升带来的收入却变少了。“主要目的还是让我们卷起来”,阿里员工Cindy感觉。

她解释,之前在2年的4个考核期内,拿2个3.75(绩效最高分)就有可能晋升。如果按网传考核办法,则需要至少连续6个季度都表现优异才有可能升到一个以前的P级别。不过她也能理解,毕竟现在业务增长遇到瓶颈。

Cindy在意的是,晋升太难了,很多同事已经丧失了晋升动力,而晋升本来是她们努力工作的目标。

实际上,Cindy的感受并不是孤例,不少大厂年轻员工都面临着一样的问题。当努力不能带来回报,甚至连被优化也和个人表现没有关系时,丧失动力是人之常情。

以往充满诱惑的拼搏、加班,就能买房买车的叙事,对Cindy们忽然失效。可以想象,怎么让她们找到新动力,找到自己在公司的存在感,是接下来公司改革的重要议题,也是Cindy在深夜时分要考虑的。

01

比起渴望晋升,更在意能留下

在Cindy看来,大家现在更多重视的是“生还”问题,而不是升职问题。她加入阿里已经一年多了,对于这次职级调整,自嘲为“底层P6”的她表示内心几乎没什么波澜。

这和她当初加入阿里时候的心情迥然不同。当时她离开北京来到杭州,和未婚夫两地分居,为的就是在新业务做出成绩,能够在2-3年之内实现晋升。在她看来,阿里业务多、发展快,职级在互联网公司里都很受认可。

当时Cindy对股票和高工资已经预期很低,只是想着,哪怕只升一级,她回到北京也能找到待遇更好的工作。但现在,她认为这样的窗口也消失了。

“从升一大级变成升3小级,看起来似乎是晋升机会多了2倍”,Cindy分析,“但我身边就有非常多的、有资格晋升的P6和P7在排队。”

在P7和P8岗位数量日渐缩减的前提下,Cindy觉得阿里的人才晋升梯队都快成“堰塞湖”了。这样的分级,看起来让晋升的机会变得更多,其实要首先“去化”一部分已经在排队的人才,稳住军心,“让大家每个季度都有点盼头”。

其次是,就像开头说的那样,这实际上增加了考核的次数,提高了晋级难度。以前晋升一个P级,是看两年内的业绩表现;现在晋升一级,可能就要看连续几个季度内的表现,没有喘息的空间。

经历了之前几波调整后,Cindy已经觉得心累了。根据她的观察,周围的同事已经分成了两种流派,一种是变得更加卷了,因为有房贷或者小孩,不能失去这份工作,更加投入。

更多的则是没什么家庭负担的年轻同事,正在变得不在乎。他们已经发现,很多时候被裁员,跟自己的表现没什么关系,更多是因为集团不看好所属业务。所以与其漫无目的地卷,还不如回归早就被荒废的生活。就算最后被裁,他们还能有一笔补偿金。她说,以前园区10点还灯火通明,现在7点半停车场都空了。

在以前,如果不看好自己所处的业务或者岗位,只要有新团队愿意接纳你,基本都能转岗成功。但现在,流动也在变得更加困难,所有业务都在缩编,虽然有一些岗位空缺,要求却变得苛刻。

一些岗位开始卡年龄,只要28岁以下的P6员工,或者只要30岁以下的P7员工。还有一些岗位卡表现,要求申请者在两年内的4次绩效打分中至少有2个3.75。Cindy忍不住吐槽,“如果一个人两年内能拿两次3.75,那一定在原来的团队顺风顺水,为什么还要转岗?”

可以说,持续到来的变化已经扰乱了大厂员工对于未来的稳定预期,那为什么还要竭尽全力去博取一个晋升呢?就目前来看,Cindy和同事们依然没有感觉到提振的心情。

02

放入新的鲶鱼

公司当然清楚知道这样的情况。理论上来说,把级别一拆三,确实能够增加员工晋升的次数,但不增加甚至降低晋升给公司带来的成本,把机会分摊到更多人身上,重新激活相应员工的工作热情。

腾讯员工晓东在这次阿里的职级调整上,看到了和之前鹅厂职级调整的相似之处。

2019年,腾讯宣布了一次职级改革,将原先的1.1-6.3级改为4-17级,取消了原先“大级子等”的设定,主要是2.3和3.3的人数扎堆,晋升通道十分拥挤。其中,9-11级被认为是“干活儿的主力”。

升级后的职级体系,10级以下的晋升速度都很快,9级以下基本上不到一年就可以晋升一次,9级和10级评价需要一年左右。

到了2022年6月,腾讯又增加了两个举措,一个是将年度薪酬回顾从6月调整到7月,这样回顾的就是员工在当年上半年的业绩,而不是前一年下半年的业绩,更加贴合当下的情况。

第二个是,取消职级晋升与薪酬增加的绑定关系,需要结合“业绩贡献、能力提升和薪酬竞争力”等多个因素,综合评估是否调整薪酬。

言下之意,也是要看员工的成绩,以及他们在人力市场中的“性价比”。这意味着,即使员工仍然能为公司贡献业绩,但仍可能因为薪酬过高的“历史遗留问题”面临降薪或者优化。

从腾讯和阿里的调整就可以看到,大公司重新激活员工动力的三板斧就是:1. 考核次数更密集;2. 重新调整底层员工升迁的速度;3. 削减高层因为职级而自动获得的利益,按劳分配。

可以想见,在级别变多之后,之后阿里的底层员工升迁速度应该会相应加快,刺激年轻人的劳动热情。

一名阿里员工表示,前年应届生中,本硕博基本都能拿到P5;到了去年,本科生就需要拿P4;而今年,应届生只能拿到P4。对于这些年轻人来说,他们的职业上升道路,显然有了更多可以爬的格子。

那么腾讯的调整是否奏效呢?晓东经历了整个调整过程,他认为晋升也正在变得鸡肋起来。

首先是,腾讯晋升都需要进行一次严格的答辩,员工通常需要付出很多努力来准备相应的资料和PPT。有些人虽然工作很出色,但答辩得不好,就丧失了当次的晋升机会。但如果有人是“做题家”,反而就得到了晋升机会。

不过他也自嘲,在大厂,人人都是螺丝钉,项目做成了没人就敢说是自己的功劳。所以,只要干的活儿差不多,工作态度也不差,在最后成果的体现上并不会太大的区别。当价值体系变得模糊,反而让晋升成为了一种玄学。

另外则是,腾讯晋升以后的薪酬提升和股票奖励也正在变少,能升一级,并不会为生活带来太大的变化,大家也就失去了争抢的动力。在这两年的晋升机会减少后,大家还没有看到能够替代的激励机制。

在阿里也是一样的,蛋糕就这么大,再怎么换着办法切,也不会带来根本性的改变。另外一名淘天的前员工解释,职级确定的是基础工资的收入区间,奖金分配则由每个业务的老大决定,和自己的直属上司没有关系。

所以,现在的调整过后,就算职级上升,基础工资的涨幅也只是以往涨幅的三分之一,且奖金已经远远不如以往丰富了。

但对于公司来说,P9、P10确实已经太多了。据晚点报道,进入组织部的P10,人数有册可查,预计在600到700人之间。而P9的人数则有多种算法,有说用阿里总人数除以100,可得一个约数;有人根据部门业务线统计,有一个大致范围。几位了解这个层级的人都推测,算上支付宝,整个集团目前P9的人数在1500人左右。

在低P同事看来,他们可能早已实现财富自由,而且其中不少人实现这样超出自己几个财富量级的核心原因,就是早了几年“进厂”。

他们也清楚,这样的机会短期内不会再来。不过,年轻人所求的不过是一份有保障的工作,和一个有希望的职业生涯,那就努力晋升,不要停下来。

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