在经历了“1+6+N”的集团分拆和高层人事剧烈变动后，阿里巴巴（以下简称阿里）今年的人事改革正在指向中层。
7月13日出现了一条传闻，阿里将取消P序列职位层级，改为14-28层级，预计9月30日生效。相当于现P8等级的28级，将成为阿里普通打工人的职场天花板，以上不再有职级，直接由组织任命，员工的薪酬和奖金由业务规模和团队规模来决定。
对此，被传将会率先发起改革的淘天集团没有直接否认，而是表示，“改革是一定的，也是必需的，方案仍在调研阶段。”
不过，打工人在意的是，晋升难度实际上变高了，晋升带来的收入却变少了。“主要目的还是让我们卷起来”，阿里员工Cindy感觉。
她解释，之前在2年的4个考核期内，拿2个3.75（绩效最高分）就有可能晋升。如果按网传考核办法，则需要至少连续6个季度都表现优异才有可能升到一个以前的P级别。不过她也能理解，毕竟现在业务增长遇到瓶颈。
Cindy在意的是，晋升太难了，很多同事已经丧失了晋升动力，而晋升本来是她们努力工作的目标。
实际上，Cindy的感受并不是孤例，不少大厂年轻员工都面临着一样的问题。当努力不能带来回报，甚至连被优化也和个人表现没有关系时，丧失动力是人之常情。
以往充满诱惑的拼搏、加班，就能买房买车的叙事，对Cindy们忽然失效。可以想象，怎么让她们找到新动力，找到自己在公司的存在感，是接下来公司改革的重要议题，也是Cindy在深夜时分要考虑的。
01
比起渴望晋升，更在意能留下
在Cindy看来，大家现在更多重视的是“生还”问题，而不是升职问题。她加入阿里已经一年多了，对于这次职级调整，自嘲为“底层P6”的她表示内心几乎没什么波澜。
这和她当初加入阿里时候的心情迥然不同。当时她离开北京来到杭州，和未婚夫两地分居，为的就是在新业务做出成绩，能够在2-3年之内实现晋升。在她看来，阿里业务多、发展快，职级在互联网公司里都很受认可。
当时Cindy对股票和高工资已经预期很低，只是想着，哪怕只升一级，她回到北京也能找到待遇更好的工作。但现在，她认为这样的窗口也消失了。
“从升一大级变成升3小级，看起来似乎是晋升机会多了2倍”，Cindy分析，“但我身边就有非常多的、有资格晋升的P6和P7在排队。”
在P7和P8岗位数量日渐缩减的前提下，Cindy觉得阿里的人才晋升梯队都快成“堰塞湖”了。这样的分级，看起来让晋升的机会变得更多，其实要首先“去化”一部分已经在排队的人才，稳住军心，“让大家每个季度都有点盼头”。
其次是，就像开头说的那样，这实际上增加了考核的次数，提高了晋级难度。以前晋升一个P级，是看两年内的业绩表现；现在晋升一级，可能就要看连续几个季度内的表现，没有喘息的空间。
经历了之前几波调整后，Cindy已经觉得心累了。根据她的观察，周围的同事已经分成了两种流派，一种是变得更加卷了，因为有房贷或者小孩，不能失去这份工作，更加投入。
更多的则是没什么家庭负担的年轻同事，正在变得不在乎。他们已经发现，很多时候被裁员，跟自己的表现没什么关系，更多是因为集团不看好所属业务。所以与其漫无目的地卷，还不如回归早就被荒废的生活。就算最后被裁，他们还能有一笔补偿金。她说，以前园区10点还灯火通明，现在7点半停车场都空了。
在以前，如果不看好自己所处的业务或者岗位，只要有新团队愿意接纳你，基本都能转岗成功。但现在，流动也在变得更加困难，所有业务都在缩编，虽然有一些岗位空缺，要求却变得苛刻。
一些岗位开始卡年龄，只要28岁以下的P6员工，或者只要30岁以下的P7员工。还有一些岗位卡表现，要求申请者在两年内的4次绩效打分中至少有2个3.75。Cindy忍不住吐槽，“如果一个人两年内能拿两次3.75，那一定在原来的团队顺风顺水，为什么还要转岗？”
可以说，持续到来的变化已经扰乱了大厂员工对于未来的稳定预期，那为什么还要竭尽全力去博取一个晋升呢？就目前来看，Cindy和同事们依然没有感觉到提振的心情。
02
放入新的鲶鱼
公司当然清楚知道这样的情况。理论上来说，把级别一拆三，确实能够增加员工晋升的次数，但不增加甚至降低晋升给公司带来的成本，把机会分摊到更多人身上，重新激活相应员工的工作热情。
腾讯员工晓东在这次阿里的职级调整上，看到了和之前鹅厂职级调整的相似之处。
2019年，腾讯宣布了一次职级改革，将原先的1.1-6.3级改为4-17级，取消了原先“大级子等”的设定，主要是2.3和3.3的人数扎堆，晋升通道十分拥挤。其中，9-11级被认为是“干活儿的主力”。
升级后的职级体系，10级以下的晋升速度都很快，9级以下基本上不到一年就可以晋升一次，9级和10级评价需要一年左右。
到了2022年6月，腾讯又增加了两个举措，一个是将年度薪酬回顾从6月调整到7月，这样回顾的就是员工在当年上半年的业绩，而不是前一年下半年的业绩，更加贴合当下的情况。
第二个是，取消职级晋升与薪酬增加的绑定关系，需要结合“业绩贡献、能力提升和薪酬竞争力”等多个因素，综合评估是否调整薪酬。
言下之意，也是要看员工的成绩，以及他们在人力市场中的“性价比”。这意味着，即使员工仍然能为公司贡献业绩，但仍可能因为薪酬过高的“历史遗留问题”面临降薪或者优化。
从腾讯和阿里的调整就可以看到，大公司重新激活员工动力的三板斧就是：1. 考核次数更密集；2. 重新调整底层员工升迁的速度；3. 削减高层因为职级而自动获得的利益，按劳分配。
可以想见，在级别变多之后，之后阿里的底层员工升迁速度应该会相应加快，刺激年轻人的劳动热情。
一名阿里员工表示，前年应届生中，本硕博基本都能拿到P5；到了去年，本科生就需要拿P4；而今年，应届生只能拿到P4。对于这些年轻人来说，他们的职业上升道路，显然有了更多可以爬的格子。
那么腾讯的调整是否奏效呢？晓东经历了整个调整过程，他认为晋升也正在变得鸡肋起来。
首先是，腾讯晋升都需要进行一次严格的答辩，员工通常需要付出很多努力来准备相应的资料和PPT。有些人虽然工作很出色，但答辩得不好，就丧失了当次的晋升机会。但如果有人是“做题家”，反而就得到了晋升机会。
不过他也自嘲，在大厂，人人都是螺丝钉，项目做成了没人就敢说是自己的功劳。所以，只要干的活儿差不多，工作态度也不差，在最后成果的体现上并不会太大的区别。当价值体系变得模糊，反而让晋升成为了一种玄学。
另外则是，腾讯晋升以后的薪酬提升和股票奖励也正在变少，能升一级，并不会为生活带来太大的变化，大家也就失去了争抢的动力。在这两年的晋升机会减少后，大家还没有看到能够替代的激励机制。
在阿里也是一样的，蛋糕就这么大，再怎么换着办法切，也不会带来根本性的改变。另外一名淘天的前员工解释，职级确定的是基础工资的收入区间，奖金分配则由每个业务的老大决定，和自己的直属上司没有关系。
所以，现在的调整过后，就算职级上升，基础工资的涨幅也只是以往涨幅的三分之一，且奖金已经远远不如以往丰富了。
但对于公司来说，P9、P10确实已经太多了。据晚点报道，进入组织部的P10，人数有册可查，预计在600到700人之间。而P9的人数则有多种算法，有说用阿里总人数除以100，可得一个约数；有人根据部门业务线统计，有一个大致范围。几位了解这个层级的人都推测，算上支付宝，整个集团目前P9的人数在1500人左右。
在低P同事看来，他们可能早已实现财富自由，而且其中不少人实现这样超出自己几个财富量级的核心原因，就是早了几年“进厂”。
他们也清楚，这样的机会短期内不会再来。不过，年轻人所求的不过是一份有保障的工作，和一个有希望的职业生涯，那就努力晋升，不要停下来。
