美国《Entrepreneur》杂志近日刊登题为《员工辅导七步法》的文章，文章指出，通过持续反馈、建议和指导，员工辅导可以帮助员工成长并取得最优绩效。有效合理的员工辅导可以视为员工成功和企业发展的航向标，而无效盲目的员工辅导则会让员工心生挫败，受到忽视，甚至苦不堪言。
以下为该篇文章全文翻译：
很多企业每年会举行一次员工总结大会。会上，员工可以发现自己哪些方面表现良好，哪些方面有待改进。但是，一年里其余364天又当如何辅导员工工作？
员工辅导（Coaching）旨在开发员工的潜能，而不同于一般的培训。通过持续反馈、建议和指导，员工辅导可以帮助员工成长并取得最优绩效。也不同于每年一次的员工总结会，员工辅导可以在员工达成目标的过程中为其提供持续的辅助。有效合理的员工辅导可以视为员工成功和企业发展的航向标，而无效盲目的员工辅导则会让员工心生挫败，受到忽视，甚至苦不堪言。
下文"员工辅导七步法"可以帮助您营造信息反馈的积极环境。
第一步：建立互信
任何员工辅导的基础都是管理者与员工之间的日常联系。缺乏一定程度的互信，有效的员工辅导约谈就成了"空中楼阁"。
第二步：开放沟通
在员工辅导约谈开始时，管理者需要清楚地表达此次约谈的原因，不是为了做出工作评价或者责罚，这一点非常重要。"开放沟通"这一步的关键是重申"友好客观"的辅导意义，辅导约谈确定时首先要明确这一要义。
第三步：达成一致
员工辅导约谈最关键的步骤是让员工口头承认工作中存在问题。通常情况下，管理人员会假设员工明白工作问题的重要性，从而忽略或避谈这些问题，这是管理人员所犯的典型性错误。要让员工承认工作中存在问题，管理人员首先要对问题定性，并让员工认识到如果不改善会有什么后果。在沟通过程中，管理人员必须明确指出问题所在，并阐明问题的后果。
明确问题所在的沟通技巧分为三点：
1、列举类似问题的具体实例；
2、明确你对问题纠正的期望；
3、询问员工是否意见一致。
阐明问题后果的沟通技巧分为两点：
1、通过探讨，让员工清楚地表达他/她对问题后果的理解；
2、询问员工是否意见一致。
第四步：寻求解决
管理人员下一步要做的是鼓励员工去思考解决方法，探讨改善或纠正工作问题的各种方法。在这一步中，管理人员应当注意避免直接表达自己的想法，除非员工实在毫无思绪。这里所说的解决方法必须是具体的，而不是笼统的。这一步骤的目标不在于确定解决方案（第五步的目标），而在于让员工尽可能列出更多解决方案，并讨论各种方案的优缺点。
这一步要求注意互动沟通和发散思维的技巧。管理人员应该接受员工的建议，讨论各种建议的优缺点，询问员工是否还有其他意见，并给出自己的解决方法，然后和员工讨论如何解决问题。
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第五步：确定方案
接下来要帮助员工确定解决方案。管理者注意不要替员工作选择。针对这一步，管理者需要让员工做出口头承诺，采取何种方案以及何时实施。另外，员工的选择要得到管理者的支持和赞赏。
第六步：避免借口
在员工辅导约谈过程中，经常会听到员工在为自己找借口。出现这种情况时，员工可能将某一点评论或陈述认为是指责或归咎，管理者应当重申这一点，并将口气改为鼓励员工自省。管理者在回应员工时，应该在情感上表达对员工情况的安慰，并表示对员工意见内容和感受的理解。
第七步：反馈员工
高效的员工辅导师应当理解对员工持续反馈的重要性，这种反馈包括对员工的赞赏，也包括工作改善意见。
关于对员工的意见反馈，以下列出几点注意事项。反馈应当：
及时。沟通结束、项目完成、或者观察收尾后，应当尽快对员工进行反馈。
具体明确。例如"干得不错"，"客户要求没处理好"等诸如此类的陈述太过含糊，不足以表达你希望看到或改善的表现。
关注"表现"，而非究其"原委"。避免盖棺定论式的反馈。反馈时，开始先说"我最近发现..."，或者"我最近看到…"，然后再提及表现如何。注意要对事不对人。描述你的所见所闻，然后表述这些表现会如何影响团队、客户等。
语气真诚。避免在沟通时表现出气愤、沮丧、失望或嘲讽的语气。
积极的反馈可以提升员工工作表现。当员工受到认可和赏识时，他们会很自然更加努力。如果对改善性反馈处理不当的话，就很可能造成摩擦和冲突；如果处理得当的话，会对员工表现产生积极效果，并有效提升其工作表现。
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