北京时间6月11日晚21点30分，中国*招聘平台、GGV纪源资本被投企业BOSS直聘正式敲响纳斯达克交易所的钟声，股票代码“BZ”。BOSS直聘发行价定为19美元/ADS，为定价区间上限。GGV纪源资本在2018年投资了BOSS直聘，是公司发展的长期陪跑者、支持者。
BOSS直聘通过颠覆传统模式的“移动+智能匹配+直聊”模式，抓住了中国由PC时代向移动互联网时代转型的红利期，差异化般走出了一条在线招聘服务的新路径。
招股书显示，2021年3月，BOSS直聘月活跃用户数（MAU）达3060万。2020年平均MAU为1980万，较2019年平均MAU同比上涨73.2％。根据灼识咨询报告，按2020年的平均MAU计量，BOSS直聘已经成为中国*的在线招聘平台。
GGV纪源资本管理合伙人符绩勋认为，随着移动互联网逐步渗透招聘市场，市场需要更好的商业产品去提高招聘单位和求职者双方的效率，BOSS直聘正是这样一款产品，它看清了中国的人口结构，抓住了中小企业创业者招聘的痛点。这是对中国人才市场的升级和革新。
符绩勋认为，BOSS直聘正在潜移默化地改变着行业对中国人才招聘市场空间的认知，以BOSS直聘为代表的公司在产业互联网升级+人才招聘这个快速发展的巨大市场里，将会交出更多更好的答卷。
作者：符绩勋
编辑：张颖
GGV在2018年*次参与BOSS直聘的投资，并在接下来的时间里继续跟投。在了解赵鹏与他的创业风格之后，我确信BOSS直聘是一家能够冲击百亿美金市值的公司，它正在潜移默化地改变着中国的人才市场。
我和我的同事、GGV纪源资本合伙人吴陈尧在2016年12月份就曾与BOSS直聘接触过，在刚接触的时候，我还没有找到对新一代招聘产品的感觉。一方面是对HR业务没有去刻意了解，另一方面是没有考虑到移动时代中人才招聘市场所产生的变化。毕竟在PC时代，招聘网站市值很难超过50亿美金。
2018年世界杯期间，BOSS直聘进行了大规模广告投放，这之后，它的C端用户数据和B端客户数据都上了一个新台阶，这件事让我突然意识到，需要转换思维去重新看待人才招聘这件事的Market Place。2018年，我们主动找到赵鹏继续跟进，成为了那一轮融资的领投方。
（图：符绩勋、赵鹏、吴陈尧在Boss直聘IPO现场）
冲破“招聘”的天花板
前程无忧、智联招聘等创办于PC时代的产品模式，是将原来的招聘广告模式搬到互联网上，本质上偏向于广告平台模式；但是在智能手机时代，移动产品的渗透率比PC互联网渗透率更高，由于移动互联网使用起来更方便直接，我们几乎每个人都或多或少在线上留下了痕迹——无论是生活还是工作，是我们发的一条朋友圈，还是正式的一份个人简历。
这是移动互联网时代跟PC时代本质上的区别，PC互联网时代的4亿网民被移动互联网时代的10亿网民所替代，招聘这个市场的用户数量也被放大了。
移动互联网时代，企业端也开始使用更高效的产品去应对人才招聘。之前行业通用的模式是广告投放，HR会在后台收到很多简历并去过滤，而过滤的效率是很低的。BOSS直聘的Market Place模式相当于构建一个新的人才交易平台，通过“直聊模式”、更智能的匹配和互动使得广大的求职者人群能够更好地对接有招聘需求的企业，企业也能更好地找到对应的人才，照顾到了B端企业招聘者和C端求职者的双方需求。
在我们做调研的阶段，我和吴陈尧分析了几款近几年新推出的招聘、职场类产品，有的产品更偏向于金领群体，有的产品则主打互联网社群。我们进行了分析与对比，从定位与用户体验的角度，我们看到了BOSS直聘的特点：它的定位是更有针对性地面对大众市场，既没有只偏重社区化，也没有过度强调服务。吴陈尧对Boss直聘的产品也做了一些深度的体验，他告诉我，他非常确信Boss直聘将形成招聘者和求职者的双边网络效应，并且体现在活跃度、留存、匹配效率等指标上。
BOSS直聘所构建的是一个对接平台，并且力求通过开发更好的商业产品去提高它们求职者、招聘双方的效率，求职者随时根据机会进行快速的投放，借助产品提供的工具让招聘者更快速地找到自己；中小企业管理者直接能够最快筛选简历，甚至中小企业创业者能够直接与应聘者沟通，这是以往的产品做不到的。
在我与赵鹏的沟通中，逐渐理解了他想要覆盖的“白领”，“灰领”以及“蓝领”人群。他希望市场可以扩得更大，慢慢地逐渐下沉与上升，使产品更加“能屈能伸”，服务更多用户。
我记得那段时间我和同事也看过几家蓝领招聘的公司，蓝领群体的流动性太高了，而且大多做不到“直聘”的模式，多是签约三方劳动合同，在招聘流程上会更加复杂，成本也会相对更高。在这个过程中，我们一方面更了解中国招聘市场的情况，另一方面也确定了当时以“白领”为核心的策略。
在考虑了移动时代用户习惯、综合产品模式等很多因素，并且自己带团队去参加了管理团队访谈之后，我相信BOSS直聘有希望突破PC时代产品的天花板，它不会是一家“只有50亿美金市值”的公司。
超预期的发展
在投资BOSS直聘之后，我更加理解了这家公司的价值点。
在中国，单纯只靠“领英”模式，是无法解决所有人群的求职需求的。领英在海外聚焦了中高端用户群，其中不乏大量金领用户，但是在中国求职者基数很大，求职范围很广，招聘本身还存在大量信息差。而BOSS直聘在解决的就是这个问题。
赵鹏过去二十年都在招聘行业摸爬滚打，是这个行业真正的老兵。他不但了解招聘市场，也在不断研究相关产品或竞品。
之所以选择做*的市场，因为BOSS直聘看清了中国的人口结构，人才市场的结构以及其中最核心的需求点——“BOSS直聘”这一产品名字其实就总结了中小企业创业者招聘的痛点，让这些老板更轻松地招聘一位店长或是一位零售业务员。以往产品并没有服务到这个人群，或者说并没有覆盖到目标劳动力最聚集的地方。换句话说，BOSS直聘找到了一个足够准确和清晰的定位。
另一个让BOSS直聘早期没有吸引过多关注的原因是早期公司并没有急着追求收入。2018年世界杯营销把它的用户量拉上了一个台阶，形成了网络效应，有了求职者自然而然就会有招聘者，形成了相互拉动的力量。而这些招聘者愿意为付费岗位、增值道具等产品买单，这些付费功能能够让中小企业从众多人选中看到最合适的那一部分。实际上，由于可以采用预收制，BOSS直聘拥有不错的收入模型，现金流为正，也不需要垫资。2018年首次投资后，我看到BOSS直聘的商业模式越来越成熟，后面几轮我们也持续加注了。
而赵鹏也是创业者当中难得的、总能超额完成目标的一位CEO。在制定预期目标值之后，一些创业公司会完成目标或低于目标一点点，但是BOSS直聘每次都会超标完成。无论是我们首次投资的2018年，还是2019年，甚至碰到疫情的2020年，这家公司每次的发展都是超预期的。
吴陈尧也曾告诉我：他在投资时的cap table里发现了一个细节，赵鹏的持股平台名称叫Techwolf Limited，直译过来就是技术狼公司，这正代表了赵鹏自己的信仰和公司重要的价值观，即技术驱动和狼性文化。这两者往往被认为是不可兼得，但赵鹏却在Boss直聘上实现了。
技术驱动相对更好理解，求职者和招聘者切身感受到的高推荐相关性，高匹配效率和高粘性，就是AI和大数据最直接和最*的证明。然而对于狼性，赵鹏确有不一样的诠释，不只是“凶悍”，更有“忍耐”、“谨慎”、“克制”、“抱团”的一面，赵鹏在竞争当中，把“高筑墙，广积粮和缓称王”发挥到了*，可谓是一匹年轻的“老狼”。
赵鹏在公司管理和目标制定上，都是一位比较实在的创业者，在执行层面上，他又敢于激进，勇于创新，而且会谦逊地听取各方意见，在用人态度上很善于放权，能做到“用人不疑，疑人不用”。
从事投资这些年，我的风格是越了解一位创业者就越愿意去持续投资。基于对这个行业的认知和对创业者本身的了解，也让我更笃定地相信，在产业互联网升级+人才招聘这个快速发展的巨大市场里，以BOSS直聘为代表的公司们也会交出更多更好的答卷。
