LinkedIn成功之道：用户资料卖企业 每人1.3美元

　维纳尔的管理

　　LinkedIn的长期发展模式意义重大，但这家公司近期的成功也值得关注。LinkedIn近期的成功源自与该公司非常执着的向那些需要招聘人才来维持生存的企业提供服务。在维纳尔担任LinkedIn CEO期间，该公司已经建立了一种积极的、以销售为重心的企业文化。LinkedIn每两周会召开一次员工大会，在吸引用户注册新账号方面表现突出的销售人员都会在会上被点名表扬。而在销售Recruiter等热门产品表现最突出的销售人员，其年薪更是高达40万美元。在硅谷其他企业中，工程师都是公司的“异类”，而在LinkedIn，只有销售人员能够穿着怪异。奈特•布莱德(Nate Bride)是LinkedIn销售效率最高的员工，他曾将自己的头发染成蓝色，其目的只是为了与公司的徽标相匹配，他甚至还将自己的头顶剃成了公司名字的字样。

　　LinkedIn的销售员工总数在过去一年中增加了一倍，而该公司用于销售和营销业务的开支在其总营收的占比高达33%。这对于一家社交网络公司来说，是非常令人震惊的。要知道，甲骨文和微软用于销售领域的开支仅占其营收的20%,Facebook为15%，Google为12%。

　　但维纳尔对此并不感到失望。他表示，为了Recruiter和其他招聘解决方案产品扩大销售团队，其效果“非常明显”。LinkedIn的销售额一直保持高速增长，现有客户对公司的服务也非常满意，如果客户购买了LinkedIn的服务，LinkedIn只需要支付很低的成本就可以留住这些客户。据了解Recruiter销售情况的知情人士透露，每年有95%的大公司账号会选择与LinkedIn续约，而小公司账号的续约比例也接近80%。维纳尔说：“我很乐意在销售人员招聘方面进行投资，但让我担忧的是，我们在快速招聘员工的同时，如何保证质量。”

招聘市场

　　企业招聘市场规模高达270亿美元，而LinkedIn横空出世却打破了行业的平衡，这种影响力可以从招聘行业“传统企业”的股价中体现出来。海德思哲(Heidrick & Struggles)是一家猎头公司，该公司目前仍然使用传统的方式吸引求职者，其股价在过去五年中累计下跌了67%，而同期标准普尔500指数仅下跌了13%。网络招聘服务提供商Monster Worldwide的股价表现更加糟糕，该公司股价同期下跌了81%。(Monster Worldwide股价在今年3月曾小幅反弹，主要原因是投资者猜测该公司将被LinkedIn收购。)

　　传统的猎头公司占据就业市场的顶端，其提供精准的服务，帮助企业招聘CEO或同类岗位的人才，而求职公告栏则在就业市场底端占据优势，其能够为薪酬不高、要求较低的收银员、卡车司机等职位提供更快速的结果。但LinkedIn在这两个极端之间的中间找到*的“收益点”，其能够帮助企业寻找年薪介于5万美元至25万美元或更高的高级人才。

　　Adobe Systems全球人才获取副总裁杰夫•维荣格(Jeff Vijungco)指名了大型企业使用LinkedIn数据的主要原因。Adobe Systems目前拥有1万名员工，但无论在何时，该公司在全球范围内至少有750个职位空缺。按照传统的方式，人才中介机构会帮助Adobe处理约20%的工程师和数字人才招聘工作。

　　维荣格对这种做法并不满意。他表示，通过人才中介机构寻找人才的做法成本非常高，每完成一个岗位的招聘需要支付的中介费高达2万美元，但与此同时，人员配置的保留率却令人失望。在此之前，企业并没有更好的替代性选择。已经在其他科技公司任职的人才很少关注招聘广告，而且这些人也很少更换工作，除非有猎头找到他们，并承诺给其一份高得离谱的薪酬，才能吸引他们的兴趣。

　　维荣格在几年前还策划了一场寻找人才的竞赛。本次竞赛一共有四家雇主参赛，其中两家通过传统方式为一个技术岗位寻找50名合格的候选人，而另外两家则通过LinkedIn寻找候选人。维荣格回忆说：“在竞赛开始几个星期后，前两家雇主仍没有找到合适的人选，而通过LinkedIn寻找人才的雇主，仅花了几个小时就完成了这些工作。”

　　目前，Adobe租用的Recruiter“席位”高达70个，并由特丽莎•克尔顿(Trisha Colton)进行管理。克尔顿负责为Adobe寻找数字媒体高管，近期她需要在五个岗位进行招聘。克尔顿在自己的笔记本轻轻点了几下，就定制了检索项目经理的招聘条件，这使其能够查看来自21家知名广告公司、15家出版商以及一系列符合条件的候选人。

　　随后，克尔顿只需继续点击几下，就能查看这些候选人目前所从事的工作、此前的工作经历以及其所在位置等信息。很快，她就拿到了一份共有148名候选人的名单。Recruiter会提醒克尔顿，哪些候选人认识Adobe的员工，哪怕仅见过几次面。克尔顿可以通过这些信息与候选人联系，如果没有这种联系，那么她还可以利用LinkedIn修改过的电子邮件系统来与候选人联系。

　　维荣格说：“通过这种方式，我们每年节约的招聘成本高达数百万美元。”现在，人才中介机构帮助Abobe在美国市场招聘的员工人数，还不到后者招聘总人数的2%。

　　一些小企业决定不再使用Recruiter，它们希望以更低的成本来获得LinkedIn的数据，当然这种做法也有很大的局限性。但一些大型企业用户表示，在寻找隐藏的候选人方面，LinkedIn的服务非常有价值，这些候选人很难通过传统的方式寻找到。艾丽萨•班农-琼斯(Elisa Bannon-Jones)非常赞同这种观点，她是密歇根州手机零售商Wireless Vision的招聘主管。

　　今年初，Wireless Vision需要招聘一名具有企业家精神的会计经理，班农-琼斯在底特律市区贴出了招聘广告，但只找到了100名不合格的候选人，最后她不得不通过LinkedIn网站进行跨州搜索。她希望招聘的对象是：曾在同类零售企业中担任过会计师职务，并在其个人资料中包含“launched”(启动过)、“created”(创造过)和“built”(建设过)等关键词。仅花了几天时间，班农-琼斯就在弗吉尼亚州找到了一名合适的候选人，该候选人曾在安飞士(Avis)任职多年，并曾独立开发了计费系统。随后，班农-琼斯与其进行了联系，她非常看好这名候选人的创新精神，而后者则对这份工作非常满意。最终，Wireless Vision顺利找到了自己想要的人才。

成功在于掌握工人场所变化思潮

　　LinkedIn取得成功的关键并不是其掌握了非凡的技术，而是其在恰当的时间掌握了工作场所变化的思潮。当现年42岁的维纳尔还处于成长期时，那时的观点是企业提供一份工作帮助员工维持生活，而设计一份公开的个人资料以获得雇主的青睐贼被认为是极端无礼并具有风险的。

　　而大规模的裁员活动、并购交易以及战略转变，都导致许多企业部门被全部抛弃。据美国劳工统计局(BLS)于2010年公布的数据显示，在“婴儿潮”出生的美国人当中，整个职业生涯平均换了11份工作，其中包括“大量临时的工作，甚至就连中年人也是一样”。因此，拥有一定技能的人才都找到自己最喜欢的工作，他们对雇主的忠诚度也下降了，因此选择在LinkedIn网站上填写个人资料以获得招聘单位的青睐是非常明智的做法。

　　这种社会转型意义重大，而雷德•霍夫曼(Reid Hoffman)首先发现了这一点。霍夫曼毕业于斯坦福大学，并在2000年成为PayPal的首位高管。在PayPal被eBay收购后，霍夫曼于2003年联合创立了LinkedIn。他当时的想法是，通过一个在线网络凝聚大量专业人才，并以这种模式取得收益。“我们在PayPal身上学到了非常重要的一点，你可以通过聪明、勤奋的人才，并使用一种新技术彻底改变一个行业。”霍夫曼在4月份接受《福布斯》杂志采访时说。

　　霍夫曼的这种观点并不是一次形成的。到2004年，LinkedIn的注册用户才100万，当时它主要通过口碑传播的方式吸引新用户进行注册。LinkedIn允许用户在网站上发布自己的简历，并扩大自己的联系人名单，这些联系人可以包含数十名甚至数千名现在和以前的商业伙伴。免费注册用户只能互相查看其他联系人名单中的部分信息，而购买了优质会员服务的用户则可以获得更多的信息。但在当时，人们对于LinkedIn还能做什么并不清楚。

找到商业模式

　　但到了2008年，LinkedIn注册用户数突破2000万，这时它才找到了一种成功的商业模式。现在，LinkedIn的注册用户中不仅包括大量硅谷程序员和风险投资家，同时也包括华尔街交易员、德克萨斯州地理学家以及在各行业中拥有出色技术的高级人才。到那时，雇主就会支付高昂的费用以获得与整个LinkedIn社区进行联系的机会。

　　南森•伊根(Nathan Egan)是商业社交解决方案公司People Linx的负责人，他毕业于维拉诺瓦大学，也是最早尝试向大型企业销售Recruiter服务的LinkedIn员工之一。在LinkedIn任职期间，他于2008年底开始负责大费城地区的销售工作。最初，伊根将Recruiter服务每个“席位”的定价为5000美元，他甚至担心这个价格会将客户吓跑。“但银行根本就对此毫不在意，顾问公司也同样不在意价格。”伊根回忆说。在上任不到一个月后，伊根就收到了一份由LinkedIn提供的修改后的价格表。现在，雇主选择Recruiter服务，最少必须购买三个“席位”，总价为2.1万美元。

　　与此同时，LinkedIn也逐步开始对管理层进行重组。从个人特点上来看，当时担任公司CEO的霍夫曼更像是一位风险投资家。在2007年初，霍夫曼就从公司外部招聘了一名名叫丹•奈(Dan Nye)职业经理人，让其尝试运营公司。但由于LinkedIn当时无法实现其财务目标，并且面临精力过于分散的风险，霍夫曼于2008年12月份最终聘请了雅虎资深高管维纳尔为LinkedIn总裁，后者在几个月后正式出任CEO一职。

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