想裸辞又怕失业，这届职场人到底想要什么？

“感兴趣的工作总是996，到底该不该886？”

在《奇葩说》最近的辩题里，当代年轻人对职场的态度终于被搬上了舞台。在这场辩论中，年轻人不断审视着自己的工作，也透露出对于未来“不确定”的焦虑。

究竟要努力到什么程度，才配拥有自己的生活？我们真的有必要这么忙吗？公司跟员工，到底是水火不容的对手，还是互相成就的队友？

这场关于兴趣与996的博弈战，最终以应该离职的正方获胜而结束。

虽然辩论节目以胜负输赢为结局，但现实生活并不是一场简单的辩论赛，不能以此而草率决断。

企业和年轻人到底应该如何共同面对未来的“不确定”？

01今天的年轻人想从职场中得到什么？

最近，智联招聘发布了两项最新调研成果：《2019雇佣关系趋势调研报告》以及《2019中国年度*雇主评选报告》。

这两份调查数据里，包括了智联招聘对近千名资深HR从业者、3.5万名企业内部员工、以及多名求职者的深度调查。

首先，在这份《2019雇佣关系趋势调研报告》中，清晰的指出了年轻职场人的四大变化：

感受最明显的，是忠诚度的变化。

据调研数据显示，企业整体中的个体活跃性比我们想象中要大，企业与员工从携手同路到分道扬镳却大多在三年内发生，74.2%的职场人在当前企业中的工作年限都在三年以内，而超过三年的人员仅为24.5%。

既然活跃度很大，那年轻人离职的原因来自于哪里？

报告给出的答案是，在职场人换工作的原因分布中，因发展前景不乐观、薪酬太低、工作不开心等原因离开的占比较高，总结来讲就是：“没前（钱）途”和“不开心”。

值得注意的一点是，在企业文化要素中，调研数据显示，超过8成的员工在选择雇主时“在意价值观的一致性”，8成以上的白领选择了“尊重员工”是大前提，去年同期，这一指标排在第二位，位于首位的是“开放自由”。

可以肯定的说，以尊严为代价去换取一份收入的时代已经结束。

第二点，是灵活度的变化。

一方面来自于企业本身的需求。

为了能在应对外部环境时做出更快速的反应，有更强的竞争优势，企业人力资源在各个环节的配置更趋向于灵活。

其中，有50.4%的企业雇佣了外包团队，平台的灵活性得到了更充分的体现，组织内外部之间的壁垒也在逐渐消失。

另一方面，也来自于年轻人更心仪的工作方式。

在调查中，有66.2%的白领认为微型团队效率更高，微型团队专为解决特定问题而存在，企业越扁平，微型团队的活性越强。

这些年轻的职场人甚至会直接向“上班”的概念发起挑战，调研数据显示，有73.8%的白领对灵活就业表示期待与认可，企业的平台化转型为灵活就业提供了这样的可能。

跟被一份禁锢在格子间的工作相比，他们更愿意成为斜杠青年。

更愿意在工作中寻找意义的年轻人，目标感也发生着变化。

工作的意义在职场人眼中，64%认为工作是谋生手段，62.9%认为是自我实现的途径，还有将近6成白领认为工作是学习成长的土壤，白领对工作的认知普遍客观中带有积极的信号。

这直接影响了企业到底应该如何激发员工的动力。

调研数据显示，在激发员工自驱力的因素中，83.7%的员工认同物质或薪酬激励，74.5%认同自我实现的成就感，72.3%期待被尊重的身份认同。

也就是说，单一的物质激励或许能短暂激发个人的动力，却不能激发持久的凝聚力、创造力，除了物质回报外，精神层面带来的驱动效果也需要兼顾。

对他们来说，工作不止是谋生手段，也是自我实现的途径，成就感和认同感也至关重要。

伴随着5G时代的到来，年轻职场人也在全身心应对被取代的焦虑。

去年仅两成对人工智能表示担忧，而今年43.8%的白领认为人工智能势必会取代一部分人类工作，这将直接导致许多传统行业职位减少，职场竞争加剧；与此同时，31.1%的白领则认为从事创新性、技术性工作不必担心会被人工智能替代。

为了缓解焦虑，93.7%的职场人把终身学习纳入人生目标，大多数人会选择参加培训、自学和向牛人请教等学习方式。

他们是诉求不再只是简单的得到报酬，而是希望自己有明确的职业规划，期待有专业人员的培训，期待有展现自我的机会，更迫切的希望发展和成长。

换言之，这份报告的数据都指向了一个结论，那就是：

年轻的职场人更明确的意识到了与雇主间的互利共生关系，并期待在雇主身上得到成长、发展，让自己变成竞争力更强的个体，与企业共同进步。

02今天的企业能带给员工什么？

另外值得注意的一点是，不只是年轻的职场人在发生着改变。

今天，几乎所有的公司与组织都在发生着巨大的变化。

面对周期越来越长的经济下行和技术的迅速迭代，企业正在以超出我们想象的速度发生着改变，有些是产业的消失，有些是新型需求的爆发，各大企业都开始为“过冬”做准备。

因此，对于很多职场人而言，他们或主动或被动，被突如其来的变化所裹挟。

前段时间，国内的程序员们甚至打造了一个“996.ICU”的活动，通过“工作996，生病ICU”的口号，高调曝光了互联网公司的高强度压力。

但现实的情况是面对压力，年轻人并不敢轻易做出辞职的决定，而是一边想着裸辞，却一边害怕着失业。

子弹财经曾采访过一个工作3年从广告行业裸辞的年轻职场人，裸辞之后并没有想象中那么轻松：「受大环境影响公司要开源节流，外加互联网新型广告媒体的冲击，很快就熬垮了。失业的*个月，很焦虑，每天各种打了鸡血一样的开始海投简历，开始面试。第二个月，心态上发生了很多微妙的变化，开始审视自己到底需要什么，喜欢什么。」

的确，对他们而言，失业的风险太高了。

如果不能迅速找到工作，生活会立刻陷入青黄不接的状态。不得不承认，我们正处于艰难的生存时代，环境变化正在倒逼个体进化，企业不能简单的靠裁员提升效能，员工也不能靠一时冲动的裸辞缓解压力。

要避免自己被时代淘汰，唯有开放自己，调整自己的认知方式，调整自己的组织管理习惯。

一面是求贤若渴的企业，一面则是期待展现自我的员工，如何更好地匹配双方需求，成为了近年来智联招聘一直在做的事情。

2015年，当员工的地位和话语权首次反转，智联招聘提出了“新雇主经济”概念，而在今年的*雇主评选活动，智联招聘将两大关键词定为了：「效能」和「共生」。

而*雇主评选的背后，更重要的是一种示范作用，既给企业提供了成功的示范，告诉企业要想保留员工，就必须要放下甲方姿态，实现年轻人的价值；又告诉年轻的职场人，不必太过悲观，要想在工作中得到成长，就要打磨硬实力迎难而上，与企业共同进退。

03共生职场，意味着什么？

共生职场，效能致胜到底意味着什么？

在2019智联招聘*雇主颁奖盛典上，智联招聘CEO郭盛将“共生”的*层意义，诠释为共同的目标，企业和员工具有共同的信仰，统一的价值观。

“我们发现当一个员工现在在挑企业，他挑的不仅仅是工资，他希望企业的价值和个人的价值观一致，我们看到85.9%的员工都会选择和自己价值观相同的雇主。”

这意味着，企业把钱砸在员工面前的时代已经过去，更多人希望价值观是一致的。

“共生”的第二层含义，可以理解为共同成长。

“员工对企业有需求，他希望自己越长越快。获奖企业里面培训率相当高，达到36%。一般企业往往只有中高层管理人员参加培训，培训比例相当低，大概只有10%左右。”

这代表越来越多的人不把企业当做机器，而是把企业当做学校，大家都在构建自己的大学和学习体系。所以，当企业变成平台，会越来越多的像一个学校。

而要想做到企业与员工共生，则倒逼着企业要提高组织效能和个人效能。每个组织里面的个体得到*的发挥程度，尊重员工以及成就个人，不断提高组织效能。

在这些成功当选*雇主的企业中，虽然有各自不同的管理体系和企业文化，但都紧紧扣住了“共生”和“效能”两大核心关键词。

比如，微软擅于用成长型思维管理员工，建立了新的绩效考核制度。除了评价本职工作外，更加关注三个因素：如何采纳别人的建议和想法；如何帮助别人获得成功；以及对公司的发展产生了怎样的影响力。

在激励体系上，汇丰为员工提供“全面薪酬方案”，包括薪资和奖金在内的现金奖励，以及非现金福利。目标是不同层级、不同年龄段的员工可以自主选择能够满足自己需求的福利，从而支持员工追求工作的意义。

携程构建了高效能学习型组织，内部面向员工的携程大学，由携程董事局主席梁建章亲自担任校长。而喜马拉雅公司内部的座右铭是“让每个人登上自己人生的喜马拉雅。”无论在何种性质的行业或公司工作，员工追寻的都符合“回报三角”，即金钱物质、个人能力提升以及企业平台。员工在回报三角中获取了自己成长所需的养分和能量，企业能够在这一过程中，与员工一起成长并实现商业目标，实现了个人目标与企业目标的平衡及共赢。

所以，*雇主评选不单单只是一份报告、一个榜单，而是企业的避坑指南，帮助企业在当下招聘市场中找到方向的“指南针”：

比如在组织体系上，新兴企业想要在夹缝中生存，需要找到一个未被其他企业占领的“空位”来获得机会；在文化体系上，企业应该优先激发学习意愿、定期关注员工的职业发展；在成长体系上，企业可以适当引入外部培训资源来丰富自身的培训系统，进而不断迭代和完善企业培训体系；在激励体系上，企业需要成全员工对“自我实现”的追求，通过释放真实个性，开发自身创造力。

结 语

在看似艰难的2019年，还有多少企业参加这次*雇主的评选？

事实上，这次的数字达到史无前例的50096家企业，报名增长率达到62%。

虽然正身处冬天，但企业和职场人都在抱着对春天的期盼。在彼此重新审视与对方的关系时，就会发现，当构成社会的工业组织方法开始改变，岗位开始改变，传统的使命愿景价值观已经不能将企业与员工捆绑在一起。

彼此独立而又共赢共生，才是这个时代*的职场法则。

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