科锐国际陈崧：出海3.0时代需建立全球化人才体系和一体化解决方案

6月21日，由朝阳区人才咨询服务机构协会、将台地区党建工作协调委员会联合主办的2024人才国际化论坛在京举办。本届论坛以企业出海与人才之“道”为主题，围绕当前经济形势下的出海战略需求与人才组织管理热点话题，邀请到朝阳区委组织部副部长、区人才工作局局长李响，共青团北京市朝阳区委书记李林，朝阳区人力资源和社会保障局副局长孟喆，将台地区办事处主任李勃，朝阳区工商联副主席刘颖，朝阳区商务局副调研员王丙会，各领域专家学者、跨国企业及本土企业国际化发展实践者共襄盛会、共议发展。科锐国际副总裁、董事会秘书兼国际化业务负责人陈崧受邀出席。

本土全球化走向全球本土化海外人才需求呈现新特征

商务部数据显示，2023年，中国全行业对外直接投资10418.5亿元，同比增长5.7%；对外非金融类直接投资9169.9亿元，增长16.7%；对“一带一路”共建国家非金融类直接投资2240.9亿元人民币，同比增长28.4%。在全球化速度加快、进程加深的当下，一批又一批优秀的企业加速海外布局，谋求新增长点。

陈崧在主题分享中指出：近两年企业出海热度不减，开始进入“全民出海”新阶段，出海呈现出从走出去到走进去、从大公司到中小企业、从传统行业到新赛道的趋势。而人力资源服务机构作为全球人才要素的重要链接者，在助力企业参与全球产业链、价值链的过程中扮演着关键角色。

不同出海阶段企业的人才需求呈现出的特征不同：例如1.0开荒阶段，企业以产能出海为主，用人形式以国内派驻为主，对于销售人员、营销人才和技术服务人才需求较大；随着部分出海企业对海外市场的了解程度加深，进入2.0发展阶段，在海外建立销售中心、研发中心、生产中心，在此阶段企业的用人形式除国内派驻之外，也会在目标市场当地进行本地化人才招聘，对海外业务负责人、国家经理的岗位更为迫切；到了3.0深化阶段，出海企业本地化的需求凸显，用人形式以本地雇佣+全球调动为主，公司治理人才、技术研发人才、供应链人才、法务、人力资源等人才需求加大，企业为了“走进去”，对人才的激励政策力度加大，必要时采取特殊人才“以人定薪”的策略，吸引并留住优秀的国际化人才，与此同时，更加重视ESG理念以及本地文化与母公司核心价值观的充分融合。

不仅如此，陈崧明显感知到热门出海领域的人才需求变化也在加速。2023上半年，大健康领域人才缺口主要集中在销售、运营、BD、Operation Head、CXO等岗位，下半年受投资环境变化的影响，对License-in/License-out相关人才需求攀升。聚焦新能源赛道，中国企业在欧美等国家对当地技术研发相关人才需求突出，同时随着新能源出海的程度走深，许多车企开始在海外建立生产中心、研发中心，对于新建工厂生产运营一线岗位、中高级运营管理岗位、研发岗位、质量岗位的人才需求涌现。

海外市场并非遍地黄金人才战略要充分融入全球化战略

在汹涌澎湃的出海大潮下，呈现出一种百舸争流、千帆竞发的火热景象：企业丰富、赛道多元、市场广阔。然而竞争激烈的海外市场并非“遍地黄金”，大多数出海企业也不可避免地遇到了诸多挑战。例如在战略规划上缺乏风险意识、长期视角和延长线思维，在内部管理上生搬硬套，建设品牌急功近利，缺乏系统性全球人才规划，在外部关系上孤军奋战，未能与当地生态伙伴建立生态联盟形成合力，同时忽视了ESG理念的重要性。

针对出海企业在人才策略上所遇到的挑战，陈崧提出了相应的建议。首先，出海企业要进行充分的前置调研，了解竞争对手和上下游客户情况，合理设定人才需求与薪资预期，盘点当地市场人才存量，做好人才流向、动机、成本和竞品分析，制定长短期招聘规划，搭建人才供应链体系；其次，借助当地社交媒体、线上/下招聘渠道，持续打造雇主品牌，加强当地人才吸引与文化融入。在用工形式上，陈崧建议要形成外派员工、海外本地员工、灵活用工等多种用工形式有机组合，从而提升海外组织的敏捷性和应对风险的韧性。此外，陈崧提示，出海企业一定要尊重差异，尊重海外文化。

陈崧介绍，科锐国际自2004年起坚定执行国际化发展战略，深入布局多国家和地区本土化运营，持续夯实全球化专业服务能力。目前公司海外属地化团队拥有400名专业顾问，熟悉当地市场、薪酬机制、法律法规、文化习俗等，为企业提供海外人才战略咨询诊断、多渠道人才获取、雇主品牌和EVP诊断优化以及技术平台和工具应用分析于一体的全球化人才配置解决方案。

“朝阳区国际化优势资源突出，在国际化氛围与开放环境的浸润下，科锐国际持续打造‘一英尺宽，一英里深’的专业化、全球化的人力资源服务能力，更好地推动中国企业走出去，提升全球价值链参与度。”陈崧表示。