当AI伸向招聘，姚劲波说这是对HR的解放

　　面对大数据与人工智能的入侵，招聘行业迎来剧变。今年三月，北美著名猎头公司SourceCon举办了一场别开生面的行业竞赛，要求参赛中从5500份真实简历中，筛选出最匹配公司要求的产品经理、系统管理员、地勤人员三个职位。值得玩味的是,参与此次竞赛的除了北美地区最*的8名猎头，还有一台能够进行人工智能匹配的机器人Brilent。

　　这个叫Brilent的机器人，只用了3.2秒，就筛选出了合适的候选人，精确度在所有参赛者中排名第三。而获得*的那名猎头，用了整整25个小时。可以预见，随着人工智能匹配算法的进一步优化和升级，招聘行业势必迎来重新洗牌阶段，机器人HR取代人工HR或已为期不远。

　　但是，莫慌。在人工智能的万般“挑衅”下， HR依旧具有机器人身上所不具备的“人性能力”，这便是“2017中国雇主品牌盛典”中被58集团CEO姚劲波强调的吸引力和创新力。人工智能时代，与计算机比拼逻辑运算和数据分析能力堪比以卵击石。但是，若能发挥自身的主观能动性，提升人际关系技能，以己之长击彼之短，便可依旧“立于不败之地”。

开放——你有Freestyle吗?

　　Freestyle的时代，传统雇佣关系已经结束，全新的多元化的雇主文化正在应运而生。企业需要打开视野，用“全脑思维”打造雇主品牌的Freestyle。

　　被彭博商业周刊称为“硅谷人脉王”的领英创始人里德·霍夫曼的《联盟》谈论的主题就是当今时代雇主与雇员的关系。书中提及，当今，即使再天真的雇员，也不会幻想自己会在一个公司工作一辈子；再优秀的企业，也无法避免*秀的员工流失。

　　雇主和雇员的关系更多的是，为了一部分共同的使命与目标，互相在对方身上投资。这种投资的边界既不像终身雇佣制，也不像简单的商业交易：我付一份钱，你做一份工。

　　领英资深高管迈克·加姆森对此非常坦诚：“我知道我的员工可能在某个时间离开公司”。所以，在新员工加入他的团队的时候，他会对他们说，我的工作是为你们提供改变职业轨迹的机会，而你们的责任是利用在此的工作经验抓住各种机会，为自身创造长期价值。在某种情况下，这种价值将在员工离职后的职业生涯中体现得最为明显。

人文——互联网时代的新雇佣关系

　　“Peace and Love”是人类的*追求。互联网时代，雇佣关系更是倡导平等与尊重，雇主品牌建设需要内外兼修。雇主与雇员共同建立一个更加健康、高效、充满包容性的职场生态。

　　近年来，随着倡导个性化、自由平等的90后进入职场，雇佣关系的人文和开放性得到了越来越多雇主的关注。与此次盛典中众多大咖类似，中金安盛资本总经理张晓勇此前在接受媒体采访时反复提及“承认”和“尊重”。

　　张晓勇提到，对于管理90后，有四点要素。*，推创新，少照做。要尽可能地推创新，少让他们照做；第二，讲结果，少说教。他们会认为，结果是你们想要的，但操作是我的事情；第三，多聆听，少洗脑。他们有自己的想法，不像70、80后有一定的服从意识；第四，重领导，少管理。他们不被管理，但是往往会被领导的魅力所影响，这对管理者来说难度更高。

　　会后，品途商业评论（ID：pintu360）对58集团CEO姚劲波及58集团高级副总裁何明科进行了采访，就招聘领域的热门事件、科技趋势及未来格局等问题进行深入讨论。

从根本上杜绝“李文星”事件是个伪命题

　　2017年，五花八门的互联网招聘平台层出不穷，但同时也事故频发。其中，“李文星”事件引爆了舆论。

　　五月至七月，短短两个月的时间，却成了李文星家人一辈子都挥之不去的梦魇。一份本以为是上市公司敲门砖的Offer，最终却让从东北大学12级学子李文星走向了生命的尽头。而当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司，只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。7月8日，李文星给母亲打最后一个电话说：“谁打电话要钱你们都别给”。7月14日，尸体在天津静海区被发现。

　　“要从根本上杜绝是不可能的，因为当下营业执照申请太容易了，淘宝就能做到。” 58集团CEO姚劲波对“李文星”事件评价道。但是，招聘平台可以尽力避免，*的方式就是利用大数据和用户反馈。就58招聘来看，我们还根据企业税收等给出不同的认证级别。新企业的要求更严格，甚至需要法人真实头像验证等。

人工智能，其实是对HR的解放

　　“人工智能招聘的技术很乐观，同时我也为人类感到乐观。” 58集团高级副总裁何明科采访中说到。在何总看来，未来，人类会有更多更有意义的事情可做。就像第二次工业革命一样，其实是对低端劳动力的解放。

　　此外，人工智能可以发掘人更大的潜能，这是普通的HR做不到的。比如，退伍军人的就业方向上，很多人会感觉迷茫，以为只能匹配保安这类较基础的工作。但通过人工智能对应聘者的能力检测和潜能挖掘，会发现很多新的机会。

　　比如，沟通能力强的可以去做销售，身体素质强的可以在培训后成为健身教练，这样可以比较轻松地达到月薪过万。因此，在未来，招聘业应该通过人工智能，去探索更多未知领域的可能性。

以下为58集团CEO姚劲波在“2017中国雇主品牌盛典”的演讲实录，由品途商业评论（ID：pintu360）精编整理，有删减：

　　很高兴跟各位相聚在北京。十九大提到，就业是*的民生，我们需要调动所有的力量，做好就业，中国就能发展。

　　我们看到，过去的一年，中国经济板块、热点、城市分布都在发生非常巨大的变化。我们作为*大的招聘网站，看到了一些趋势，和大家分享一下。首先就是求职者的行业偏好和企业需求的分布之间到底是一个什么样的特点。

　　*个就是求职者排行前五位的行业分别是互联网、金融、IT通讯、房地产、服务业，前五个行业占据了用户需求接近49.8%的比重，这些行业无一不是新兴行业，正在吸引大量的人才，为中国经济做推动。但是这是用户就业的偏好，需求的偏好是不完全一样。我们可以看到，用工需求*的是互联网、房地产、金融。呈现一个区别就是，服务业的缺口是*的，可以说在座各位很多都是服务业招聘负责人，不管你是做快递的，还是做外卖的，还是滴滴的，服务业在过去一年招聘是最难的。

　　另外一个我们可以看到，从城市分布来讲，依然是大城市在吸引人才。在58集团的平台里面，北京、上海、杭州是岗位需求城市*的三个城市。

　　在一线城市依然吸引大量人才的同时，其实用户的偏好，用户的就业偏好在发生一些变化。我们看到，从流向上来讲，新一线城市正在越来越吸引用户投递简历的行为。包括成都、杭州、武汉、长沙、西安，特别突出的是成都，超过了深圳和广州，成为用户访问，或者用户投递，选择工作行为第三大的城市，仅次于北京和上海。我也看到成都市在顺应这种潮流，提出来很多政策，比如说人才落户政策。

　　我觉得再往下，大家在做一些产业分布，包括岗位放在哪里的时候，可以顺势而行。比如说服务业在北京和上海招聘难度很难，你把它放到成都和武汉就会好很多。行业上向互联网流动，地域上向新一线城市流动。

　　我们也持续在移动端发力，不管是我们产品的特性，我们用移动来做用户身份的识别，来获取增量，因为很多很多基层的农村的青少年，他们压根儿没有见过PC，甚至我小孩这一代的人，他们对PC的认识就是一个盒子带一个显示器。新兴的就业人口都在上移动互联网。所以我们要顺应这个潮流，我们希望未来招聘就是一个手机，手机就是你的入口，你选择哪个城市，选择什么行业的入口。

　　58集团作为互联网的老兵和HR的新兵，我们会大力拥抱新的技术和新的趋势，更好地服务招聘。

　　今天我们特别高兴，58集团能够共建这个生态，既保护企业的品牌，又为用户构建一个好用安全的平台，让他知道接触什么企业，打造什么好的生态。今天我要分享的就是这些，谢谢大家。

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