梅耶尔铁腕用人标准遭疑：雅虎筹码没有吸引力

　　美国投资公司Evercore Partners分析师肯·塞纳(Ken Sena)说：“雅虎拥有大量人才，开发出令其赖以成名的产品，但时过境迁，这些产品无法让雅虎在未来五年来达到其所需要的规模。”

加强员工纪律性

　　为了将雅虎打造成为一个对高级人才更具吸引力的平台，梅耶尔借鉴老东家谷歌的做法，向员工提供免费午餐和新款智能手机等“福利”。不过，据知情人士透露，梅耶尔还在员工大会上明确指出，她不会引入谷歌的另一项重要政策，即让员工拥有20%的自由支配时间，从事自己感兴趣的项目。

　　很显然，由于雅虎经历了多年的管理层动荡，梅耶尔希望能加强员工的纪律性。一位熟悉梅耶尔改革思路的人士称，“从加盟雅虎的那一刻起，她就对这家老牌互联网公司的企业文化，以及如此多员工在家工作感到惊讶——他们甚至不在每周五举行员工大会。”

　　此人透露，梅耶尔提出了许多重组雅虎的思路，试图提高这家公司的运营效率和纪律性，“你们会不断看到她做出一些重要的举措，尽管这些举措有时也充满争议。”实际上，在雅虎行政助理和专业人员当中，这种争议已经引发了轩然大波。

　　多位雅虎现任和前任员工称，梅耶尔还将谷歌高标准用人制度照搬到雅虎，特别是非常重视学历，而非实际能力。这些人透露，斯坦福大学等美国名牌高校的优秀毕业生，在雅虎被委以重任，而计算机科学专业出身的员工，也比其他专业的员工更受重视，如雅虎联合创始人大卫·费罗(David Filo)的电气工程学学历。梅耶尔持有斯坦福大学计算机科学硕士学位。

亲自参加面试

　　雅虎今年1月份表示，2012年第四季度，公司新招了120名具有计算机科学学历的员工。但究竟有多少员工在第四季度辞职，目前尚不得而知，据两位前高管透露，从以往的数据看，雅虎人才平均流失比率为20%。

　　梅耶尔对学历的看重，还延伸到雅虎现有员工。例如，部分行政助理最近得到通知，他们必须接受法学院修改版入学考试，至于原因，公司并未给出一个全面的解释。一位知情人士称，这一要求在雅虎员工中引发了不满，公司后来做出了让步。梅耶尔借鉴自谷歌的另一种做法则是，每次招聘新员工，她都亲自参加面试，这无疑会延缓招聘进程。

　　一位刚刚离职的雅虎前高管称，求职者常常要接受面试，接着“只能眼巴巴等待。我们部门需要的一个人足足等了八个月，最后他只好另谋高就。”外界对梅耶尔的用人制度褒贬不一，有人说过于严格，也有人认为这是必要之举。

　　雅虎前高管布拉德·加林豪斯(Brad Garlinghouse)说：“在一个需要提高的环节增加一点儿摩擦，可以帮助你发现这个系统存在的问题，然后做出相应的改进。”加林豪斯如今是在线分档分享服务YouSendIt CEO，他曾在2006年提出了著名的《花生酱宣言》(Peanut Butter Manifesto)，指责雅虎产品注意力过于分散，就像在面包上涂抹花生酱。

　筹码没有吸引力

　　加林豪斯指出，招到理想的员工，是企业打造创新产品的基础，但过于侧重学历并不是找到合适人选的最有效方法。他说，“我在工作中也遇到过一些*秀的员工，他们不一定学习成绩*，或在斯坦福大学深造过。”

　　截至2012年底，雅虎共有1.15万名全职员工，而Facebook去年的营收水平与雅虎相当，但员工总数只有4619人。

　　一位知情人士透露，梅耶尔正考虑将印度的部分员工，转岗至加州桑尼维尔，从而更多统一雅虎在本土的产品研发。多位猎头表示，雅虎的独立访问用户达7亿，这一数字对工程师颇具吸引力。但问题是，创业公司和互联网巨头会向新员工提供诸多发展机会，而雅虎的筹码则没有过去那么有诱惑力。

　　一位雅虎前工程师说，梅耶尔一直努力提振员工士气，试图重现昔日辉煌，但问题是，相比在雅虎工作，在Dropbox和AirBnB等热门创业公司打拼的履历，更受用人企业的青睐。该工程师就婉拒了重返雅虎的邀请。

　　美国旧金山科技猎头公司Technology Search International老板艾伦·夏皮罗(Alan Shapiro)说，“一般情况下，我们不会与雅虎打交道。我们会向客户提供一个候选雇主，同时会问他们还希望与哪家公司接触，他们往往不会提到雅虎。”该公司的客户主要是软件工程师。(清辰)

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