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阿里的人才盘点, 重点盘什么人?

做人才盘点,我们规定HR不能讲,必须是业务的人来讲。我们认为,一个好领导者就是最好的HR,所以他要对他的人了解。
2017-01-12 08:03 · 微信公众号:笔记侠 戴珊

  一、阿里为什么做盘点?

  1)从人才角度:看人才本身是否增值。

  2)从组织角度:树挪死人挪活,通过人才来激活组织发展。

  *次提到人才盘点,还是马老师提的,他说:

  “我们公司越来越大了,对桌子、椅子这些资产每天盘一遍,为什么我们不对人盘一遍?人也是集团的资产,所以要每年盘一下,看一看人有没有增值?”

  树挪死人挪活,要把人挪一挪。从集团的角度、发展人的角度,怎么把他们挪活?(回忆起来,应该是让很多人震惊的2012年、2013年那次变化,25个组织部的人瞬间被挪位,有组织部的、有M4资深总监这一层,组织部占了大多数。)

  “盘”本身不是重点,是个过程,关键是盘点以后的很多做法更是可以分享的。

  二、阿里人才盘点的价值是什么?

  *,对于像互联网或者是移动互联网行业,它的变化非常快,人才盘点是从战略到结果之间很重要的组织保障,人才盘点成了战略和结果之间一个很重要的连接。

  人才盘点不仅仅只盘人,在整个作业里面,从战略层面先谈战略,再谈遇到的挑战是什么,然后是人的战略。人的战略,包括现有人的盘点,也是在为未来提高人才升级准备做的动作,它是一个组合拳。

  在阿里,基本在战略、预算和年终总结全部结束之后,在明确明年要做什么的时候,开始做人才盘点。过去一般是在开春,在阿里巴巴没有上市,没有财年之前,基本上是四月份,就是第二个季度开始做,现在一般在六月份开始做。人才盘点不是为过去盘点,人才盘点是为未来盘点。

  第二,做人才盘点,我们规定HR不能讲,必须是业务的人来讲。我们认为,一个好*就是*的HR,所以他要对他的人了解。

  战略 X 组织能力 = 结果,就是实现的目标。

  组织是很重要的一个环节,往往在上场打仗的时候,会忽略组织这个部分,在组织这个部分也有文化的部分。

  所以,组织盘点,有几个我们要看的东西:

  1)*对于战略、组织、文化是否是贯穿的?

  2)组织是不是跟未来有连接的?

  3)为了培养人才做了哪些事情,而不是只关注事情本身?

  4)冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台,是不是放到了合适的位置?

  三、阿里是怎么做人才盘点的?

  *,把人当人看;

  2009年*次做人才盘点,马老师每年一定要花时间做人才盘点,全程参加,他在讲一个人的时候,是有感情的,是拟人化的,把那个人当人看。

  也有很多管理者会这样讲:那个人今年34岁,研究生毕业,工作勤勤恳恳。这不是讲人,这是在描述一个东西。在这个过程中就会发现很多*在组织和组织完善上到底做得够不够。

  第二,很多时候业务会变化,我们的业务已经往那个方向走了,可是人还站在这里。或者坚持做多年以后,会发现这一块业务每年都存在人才不足的问题,那么到底是业务的吸引力不够,还是我们对于人的吸引力不够,还是培养不够?发现问题,就从基础上去保障。


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