高瓴分享：创业公司如何做好人才激励？

精准的人才激励，让公司走得更快

一家创业公司能不能走得快，人才是“点金石”。从成立至今，高瓴DVC组织人才团队先后服务了400多家被投企业，梳理出了一套适用于创业公司的人才激励方法。

他们洞察到，一套精准的人才激励体系，能从组织搭建、组织运营、组织增效三个方面，为创业公司快速发展保驾护航。

1. 组织搭建：在激烈的市场竞争中，创业公司在确定组织目标和战略后，需要快速完成核心团队搭建，以完成业务目标交付。一套符合市场标准且有竞争力的人才激励制度，一方面能够帮助公司加快优秀人才的招募，完成核心团队的组建，另一方面也能合理控制公司的人力成本，有利于公司的长期发展。

2. 组织运营：创业公司需要每位员工都高效产出，不仅要精准地激励优秀员工充分发挥能力，引导他们快速实现高绩效表现，同时要快速识别和淘汰绩差者，把不合适的人请下车。另外，关键人才的流失会影响创业公司的生死存亡，必须要通过长期的激励措施，与他们共享创业成果。

3. 组织增效：创业公司需要把有限的资源花在刀刃上，例如研发驱动的公司人才激励政策需要向研发人员倾斜，商业化驱动的公司人才激励政策则需要向营销团队倾斜。创业公司发展和变化快，更需要精准的激励政策，让驱动公司发展的核心团队带来*的产出。

高瓴DVC组织人才团队在服务企业的过程中，通过发起CEO圆桌、战略解码会等多种形式，以及提供组织诊断、薪酬数据、股权期权激励、人才盘点、人才地图绘制、人才发展规划等多项支持工具，帮助企业真正实现人才激励到位，帮助创业公司走得更快。

灵活的薪酬激励，让公司走得更稳

对关键人才的激励，决定了一家创业公司能否稳健发展。高瓴DVC组织人才团队是如何携手创业公司，共创一份灵活的薪酬体系方案并落地？

2023年6月，有一家早期医疗公司的创始人找到高瓴并提出：想搭建市场化的薪酬体系，让高绩效员工多劳多得，获得应有的激励，降低员工流失率。

应创始人请求，高瓴DVC组织人才团队入驻后，帮助公司评估、诊断现有薪酬方案的不足，并为创始人提供市场薪酬数据，分享了同行业的实践案例。

在这个过程中，高瓴DVC组织人才团队与创始人充分进行沟通：要解决的问题是什么？背后的原因是什么？现在是不是合适的时机做这个调整？有没有选正确的人来领导这个项目？最终要达成的目标是什么？

在明确了以上问题的答案后，高瓴DVC组织人才团队与创始人充分沟通后，共同设计一版符合市场实践的薪酬激励方案，包括薪酬水平，结构，薪酬制度等。

最后创始人主导和控制下，薪酬激励方案逐步落地。在定期复盘中，创始人开心地介绍，现在业务岗位优秀员工积极性明显提升了，重要产品的销售也远超预期，员工的稳定性和归属感也大大增强了。

高瓴DVC组织人才团队始终秉承“帮忙不添乱”的服务态度，从不把自己的想法强加到企业身上，因为他们相信，掌握了充足的信息后，创始人做出的决策才是最适合企业的。

合理的股权激励，让公司走得更远

高瓴DVC组织人才团队在服务中发现，大部分创业公司早期都是靠个人来驱动业务的，在薪酬方面很难去和大公司竞争，如何让关键的技术人才“留人又留心”？

2023年初，一家初创科技公司创始人找到了高瓴，希望能帮忙实现核心人才（尤其是技术人才）长期绑定，一起走得更远。

对于优秀的创业公司来说，股权是非常稀缺且珍贵的资源：怎么分？分给谁？分多少？

这些问题需要一套合理的股权激励方案来回答。高瓴DVC组织人才团队与创始人充分沟通后，根据公司的现状，围绕三个问题设计出了合理的股权激励方案：

1. 合理的激励力度。研发人员关键价值很难短期衡量，需要用更长周期的股权激励来衡量。股权激励力度大，不仅让研发人员的获得感远超现金激励，同时还让他们拥有企业股东的自豪感和成就感。

2. 合理的激励人数。方案的目标是激励正确的人，让优秀的技术研发人员长期留在创业列车上，高瓴DVC组织人才团队跟创始人一起梳理，将对公司创造关键价值的员工，都纳入到股权激励方案，最终还大大降低了创业公司的现金流压力。

3. 合理的激励周期。关键研发人员的变动对创业公司来说非常敏感，参考行业头部公司的锁定期限，大大降低了人才流失风险，增强了技术团队的稳定性。

对于一家早期技术驱动的创业公司来说，最终能走多远，很大程度上取决于关键的技术人才。在股权激励方案落地后实施后，创始人在跟高瓴DVC组织人才团队复盘中介绍，关键技术专家几乎再也没有流失了，新招聘的效率也大大提高，公司的关键项目开发进度和效率也有了显著的提升。

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