创业者必须搞清楚的七个期权问题：期权池如何设定

　　关于期权最动人心弦的传说，莫过于某个公司的某位普通员工，因为公司上市或股价上涨而身价倍增。比如谷歌的女按摩师博尼·布朗在工作5年后辞职，兑现了大多数股票期权，坐拥数百万美元。比如Facebook上市后，业界预计其IPO将催生上千名百万富翁，一名Facebook前员工正在考虑预订一次太空旅行。

　　当然，这些只是期权充满光环的一面。期权是指使得一个员工在满足一定条件的前提下，享有以一个特定的价格(通常比较低)，在某一段时间里买入公司普通股的权利。它能给员工带来的最终收益取决于公司最终的价值表现。事实上，它可能价值连城，也可能一文不值。

　　期权是一个非常有效的激励工具，特别是对于创业阶段的企业，一开始可能资金不足，前景也不明朗，给不到员工很高的工资，而期权可以有效地吸引、激励和保留员工，让员工愿意与公司共同发展。期权的设立并不是一件容易的事，设计好了皆大欢喜，设计不好，或者会导致形同虚设，或者会给公司带来隐患，不但留不住人，还会明显影响公司业绩。就期权设计中常见的基本问题，《创业邦》杂志采访了普华永道中国人力资源咨询服务高级经理董羿君。

　　期权池如何设定?

　　所谓的期权池，通俗地说，也就是公司拿出多少比例的股份来设立期权。在硅谷比较流行的做法是预留公司全部股份的10%~20%作为期权池。风险投资人Fred Wilson在自己的投资历史上，一般要求创始人设立约10%的期权池，超过15%的非常少，低于5%的就更少。这个数字不是随便选的或猜的，创始人需要好好计算。

　　中国的情况有所不同。根据普华永道的最新调查，从中国民营企业的情况看，期权池的设计在两个区间分布多一些：一个是5%及以下，另一个是大于10%，这两个数字中间的选择要稍微少一些。

　　董羿君分析说，实际上对于应该拿出多少的量，并没有*的答案。不建议大家有一个定势的想法，可以参考相关的市场实践数据，结合自身的实际情况，定位真正适合的量。因为每个企业所处的行业不一样，发展历程不一样，当时的市场环境不一样，创业时期所面临的管理需求也不尽相同，那么激励的目的和策略也会各不相同。

　　一般高科技企业、金融公司股票奖励比重高于传统产业。比如，奇虎360上市时的公开招股书显示，公司员工持股比例最高达22.3%。去年新浪年报披露，新浪微博公司已经向管理层及员工发放了占摊薄后总股本15.9%的期权，这些期权在“新浪微博公司”上市后的4年内分批兑现。

　　拿多少出来做期权，除了市场环境等外界影响因素之外，一个非常重要的影响因素是企业的创始人，创始人自身的背景、管理理念、决策倾向等，都与期权的发放有着很大关系。

　　此外，董羿君提醒说，根据上市相关法规的要求，如果你有在国内上市或香港上市的计划，你用于长期激励的标的所占的股份数，不能超过10%。而在很多海外上市则没有这样的限制。

　　期权给谁?

　　由于期权对公司股权的稀释程度比较高，公司在给出的时候也会非常慎重。一般公司的期权给予管理人员和骨干员工。以几大互联网公司为例，新浪只有关键员工才可能获得期权，搜狐公司一共设立了12个级别，管理层根据员工的表现和业绩分别发放。百度公司成立之初曾将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中，不过后来发现激励面过广令员工期望值过高，也影响了对核心管理人员和骨干员工的激励效果。因此，将激励机制进一步多元化，比如提供限制性股票、培训计划等。

　　董羿君建议说，实际上对于很多基层人员，中短期现金收入的激励效果比期权更好，公司的股份毕竟是一种稀缺资源，可以侧重考虑那些真正掌握技术、产品、客户、渠道的高管手里，加大对他们的绑定和激励力度。

　　对于有些创业公司来说，实行全员持股或者是大量员工持股，在企业内部营造一种共同创业的企业文化，也很关键。桔子酒店的创始人吴海在自己的博客中提到，“考虑到激励一线底层员工的积极性，以及成功共享，我们对于酒店优秀员工甚至公司前台我们都会发放期权”。而奇虎360也曾以工作满一年就有期权来奖励员工。这样的好处是在早期大家齐心协力，但也有可能每人分到的不多而减弱激励效果，期权毕竟是有限的。随着公司的壮大与发展，后期进入的员工一般不会再获得期权。

　　这里面还需要注意的一个法律问题是，如果是国内的股份有限公司，《公司法》对于股东有200人的自然人股东的限制，也就是公司的持股人要小于等于200人。

　　给多少?

　　一个高管或员工，要给他多少期权，这跟他的级别、工作类型以及公司的发展阶段都会有关系。这个人的工作是跟业务相关，还是属于后台职能部门，是VP级别还是总监级别，各不相同。一般而言，级别越高、对公司业务影响力越强的职位，长期激励会在他个人收入当中占的比重越大。

　　在期权的分配机制上，市场上有一种通过系数管理的方法。经纬中国创始管理合伙人邵亦波在一篇文章中提到：公司初创时，一个副总可能要2%到5%的期权;A轮融资之后，副总变成1%到2%;B轮融资后，副总变成0.5%到1%;C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的1/3到1/2，依此类推。这种实践一方面在企业不同时期制定不同的分配额度，同时，在高管内部，将不同层级高管之间的分配差异，通过系数进行设定。

　　但是董羿君提醒说，事实上，系数的设定只是技术层面的一个实现手法，并不仅仅针对期权的管理，也不是在任何一家公司都呈现一定的比例。更重要的是，要明确公司整体的薪酬策略是什么，全面薪酬的结构与整体分配机制是什么，再进一步定位长期激励的管理角色与支付模式，计算与分配手法也是水到渠成的事情。

　　期权计划的行权价格怎么定?

　　员工在行使期权按某一既定价格购买股票。行权价格定得越低，也就意味着期权的价值越高，公司将承担越高的财务成本，对公司的报表影响也越大。同时，在行权价格上也需要遵从上市法规中的相关要求。

　　期权行权价格的制定不是某个人随便说了算的，而是需要专业性的工具对期权价值进行定量评估后，进而测定相应的行权价格。影响期权估值的因素很多，包括公司目前股票价格情况，无风险利率的状况，行权期的长短等，很多因素都会影响到期权定价。对于期权定价，目前国内很多公司都在用Black-Scholes模型，这个模型在网上就可以找到，有些公司就直接拿来用了。在普华永道的估值专家团队来看，很多企业对于工具的选择并不是很恰当。同时，对于估值过程中所需要确定的参数选取也缺乏依据和经验，如果估值结果不准备，那期权数量的测算、激励的效果、后期的公司财务分摊，都会受到长期影响。也因为期权估值的专业性和复杂性，建议通过独立的第三方专业机构来进行。

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