为什么Uber前CEO特拉维斯不再被原谅？

　　俗话说，四十而不惑。刚刚离职的Uber前CEO特拉维斯·卡兰尼克站在四十岁的边界上，可能正面临人生下一个疑惑——如何从「特拉维斯 1.0」迈向「特拉维斯 2.0」。

特拉维斯离职风波

　　在美国阵亡将士纪念日周末划船的事故中，特拉维斯的母亲意外去世，这给他的生活蒙上了阴影。他本想短暂休假稍作调整，没想到陷入Uber投资人集体要求其离职的窘境，这一风波对于还未从失去母亲的痛苦中缓过劲来的特拉维斯而言，无疑是雪上加霜。

　　外界对于特拉维斯的离职原因众说纷纭，而被提及较多的原因之一便是其对Uber文化缔造的失败。特拉维斯在位时崇尚的公司主旋律是“增长至上”，绩效最好的人通常能得到晋升和庇护，而这种文化必然会带来一系列问题，Uber内部之后出现的丑闻也验证了其产生的副作用：员工遭遇高管性侵却投诉无门、企业内部性别歧视、饮酒成风……

　　塑造这种文化的正是特拉维斯本人，这也给他的离开埋下伏笔。据报道，特拉维斯休假前，曾在给公司员工的邮件中写道：“如果想要成功地实现「Uber 2.0」，那么我就要先做好「特拉维斯 2.0」”。那么，特拉维斯 1.0 是什么样子的？据新闻网站 The Outline 说道，是这样子的：“无耻、固执己见、傲慢。”

　　「特拉维斯 2.0」将是什么样子目前还不得而知，但Uber的管理与企业文化将伴随着他的离开而发生变化。作为目前全球估值最高的创业公司（估值700亿美金），Uber的企业文化在公司发展中助力不明显，反而成为公司成长过程中的短板。

拥有好的企业文化才能活得长久

　　与大多数创业公司一样，Uber在刚刚起步阶段，企业文化并没有被其放置在最核心的要素之列，而以最快的速度推出核心产品和服务、占领市场成为特拉维斯和Uber投资人优先考虑的问题。

　　然而，在创立－开发－产出－占据市场－击败对手的过程中，看似不起作用的企业文化却能潜移默化影响甚至决定公司能否活得长久。

　　硅谷著名风投Andreessen Horowitz的联合创始人Ben Horowitz曾撰写文章，指出创业者必须注重企业文化的三条理由：

　　1.文化关系到你实现企业发展目标的程度。

　　2.随着公司的不断壮大，文化能够帮助你坚守自己的核心价值，让你的公司处在一个有利的位置，让它未来的表现更好。

　　3.也许是最关键的一点，在你和你的人历尽艰辛，用各种惨无人性的努力换回了公司的成功之后，如果你的文化让你感觉到连自己都不想待在那里的话，你的努力无疑将是一场史诗般的悲剧。

　　总结下来，Ben Horowitz所说的企业文化必须得到重视的理由就是三个方面：企业文化能影响公司目标实现程度、市场表现和公司氛围。

如何构建企业文化？

　　那么，创业公司应该如何建立企业文化？

　　企业文化不是短时间内能够建造出来的，而是基于创始人和早期员工的行为久而久之形成的，它涉及到价值观念、生活乐趣等。每一个创业公司形成的企业文化都各不相同，企业文化好坏也没有统一的标准，但会牵涉到一些相类似的问题。对于创业公司而言好的企业文化有这几个方面的共性：

　　其一、公司文化中不应该有政治斗争。政治斗争的危害性远比想象的严重，一旦形成，最低限度就是公司内斗，闹到不可开交时，企业就分崩离析。有的企业CEO会抱怨自己讨厌政治斗争，而实际上却身处公司政治斗争的漩涡。最大限度减少政治斗争的最有效方法是建立与公司文化相匹配的制度和规范。

　　其二、有一套相对固定的、符合公司文化的薪酬标准和体系。一套薪酬体系不一定能适合所有企业，薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化明确公司倡导什么、反对什么，是进行薪酬决策的基点。一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬理念或价值观基础上的，是薪酬分配投资获得正向回报率的必要条件。

　　最主要的还是以人为本。但在特拉维斯打造的Uber文化中，漠视员工需求已经成为众所周知的问题。

　　世界驰名企业都具有优秀的企业文化，比如联想、海尔等。以联想控股旗下的财务投资公司联想之星为例，联想之星注重“把个人的追求融入企业的长远发展之中”，并坚守复盘文化，每年定期举行1~2次，深度剖析已投资的项目，还原投前、投时与投后的场景与细节，并与初始目标一一对比，以总结和反思其中的成功与不足。

后记

　　特拉维斯离职时，在致全体员工的声明中称，“我从未想过会发表这样一篇声明(辞去CEO)。大家都知道，我热爱Uber，远胜于这个世界上的其他任何事物。但是，在当前这个我个人生活中最艰难的时刻，我接受了一些投资者的建议，辞去CEO之职，从而让Uber回归正轨，而不再受其他争斗的影响。”

　　或许，特拉维斯也意识到，在Uber下一步的企业文化构建过程中，自己无法在短期内实现从1.0到2.0的转变。离开，才是他和Uber共同迈进2.0的开端。