反思韦尔奇&董明珠现象：强人式企业家的失败

GE 140多年的历史上，有两个人在中国家喻户晓，一个是创始人爱迪生，另外一个就是杰克·韦尔奇。在新世纪到来的前后，杰克·韦尔奇在中国作为全球最伟大企业的创造者，受到了中国精英群体的顶礼膜拜。他退休后阐明自己管理思想的著作《赢》，仅中文版不算盗版都卖出了上百万册，堪称是经济管理类图书前无古人后无来者的神话。

时过境迁，之后的20年，GE衰落的消息不断。今年11月初，GE宣布将迎来一次刮骨疗毒式的变革，未来几年通用电气将被肢解分拆为三家上市公司，一家医疗、一家能源、一家航空，其中航空发动机将继承GE的品牌。

有观点认为，通用被肢解意味着其已病入膏肓；也有观点认为，这说明通用已经找到了解决自身问题的办法。

反思GE衰败的原因，有人认为是功勋CEO杰克·韦尔奇的短视行为所致，当年的瘦身计划中，砍掉了有可能担纲公司未来的业务，如半导体。也有人认为是他过度逐利，将公司金融化，让公司失去了技术创新的基因，而这正是GE最宝贵的。

近些年，让韦尔奇为GE衰落“背锅”的言论不少。就连2020年韦尔奇去世时，美国媒体纪念他的文章后面，很多留言也不是对他的敬仰和怀念。一些人诟病他的末位淘汰制，另外一些人把GE衰落归结于他对股东利益*化的追求，从而丧失了令企业及时通过早期研发和布局实现迭代的机会。甚至有人把美国制造业的衰落安在他的头上，因为据说最多的时候，财富500强中有100多家的CEO是从GE走出来的，因而他们把“病毒”带到整个美国企业。

这种所谓的反思，淡化了韦尔奇主政GE期间创造的辉煌业绩。20年间，他把GE带上了全球企业市值的顶峰，公司市值从120亿美元增至4100亿美元，年营业额从250亿美元增至1400亿美元，获利由15亿美元上升到127亿美元。

从韦尔奇身上不难看到，虽然“胜利者不接受批评”，但对企业来说，在企业辉煌时交棒，并不意味着盖棺论定。能否让接任者接得住、走得远，也是人们评价企业家的标准之一。

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不夸张地说，通用电气的历史就是美国工业创新史。在爱迪生发明电灯泡和直流供电系统之后，1895年通用电气建造了世界*的电气机车，1896年设计了世界*台商用的X光机，1938年发明了世界*只日光灯，1942年成功制造了美国*台喷气式飞机发动机，1947年发明了世界*台双门冰箱，1957年建立世界*家核电厂。

从1878年爱迪生建立企业算起，到1981年韦尔奇晋升CEO，GE走过了将近100年的历史，交接过7次掌门人。

在“大萧条”到20世纪70年代美国工业化中期的黄金岁月中，GE四处开花，成为一家跨越众多领域无所不包的巨型公司。而70年代，石油危机和美国经济从工业化中期向工业化后期转型的双重压力让美国经济陷入泥潭。从20世纪80年代开始，美国成功转型进入工业化后期。韦尔奇带领的GE及时地找准了这个节拍，通过剥离非赢利业务和裁员大刀阔斧的瘦身，成为这次转型的带头大哥。

如果非要说GE的衰败和杰克·韦尔奇有关，那也只能说接任者难以接得住*韦尔奇个人色彩的多元化商业帝国，尽管接任者伊梅尔特是韦尔奇用八年时间精挑细选，亲手培养出来的。

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韦尔奇早在1993年就开始物色接班人，经过层层筛选，1994年选出23人。这些人年龄在36岁到58岁之间，每年董事会都对他们评估两次。另外还有其他人才发展活动，每次韦尔奇都参加。到了1998年，韦尔奇确定了三位人选，2001年卸任时，韦尔奇最终从中选择了伊梅尔特。

不过，传奇很难复制，也不容复制，所谓经营大师，只是在他的时代和他的位置当时做到了*而已。正如有观点直言“很多时候，韦尔奇有*的领导力，可惜他不知道自己的领导力*在哪里，因而没有找到跟自己一样*的接班人”。

当2001年伊梅尔特接手时，GE已经成为一家关注短期利润的相对成熟、财务驱动的多元化企业。而伊梅尔特是个按部就班的接班人，完全按照韦尔奇和董事会的期望做事。他虽然做了一些改变，但没能扭转GE整体重金融、轻制造的倾向，反而变本加厉，延续了之前的做法。

按此惯性，2015年，GE耗资123.5亿欧元并购法国阿尔斯通；2017年7月，GE又并购了世界第三大油服公司贝克休斯，总投入高达300多亿美元。不过，这两笔并购加速了GE的衰败，因为那时候全球已经进入能源变革时代。再生能源正蓬勃发展，石油和天然气价格长期而言处在下滑趋势中。

GE没有因并购赚到快钱，反而为自身带来了巨大风险和潜在的信任危机，并很快陷入经营泥潭。

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刚顺利交班的原海尔掌舵者张瑞敏，他曾说过颇为知名的一句话：“没有成功的企业，只有时代的企业”，或许正是张瑞敏洞察到了这一点，他在2005年就提出了符合互联网时代公司发展战略的“人单合一”管理模式，并用16年的时间去实践和不断迭代，直到今年海尔的各项数据指标都出现高光的时刻，他才正式卸任。为此，张瑞敏的交班没有引起什么反对声音，想必继任者周云杰上任之后也不会出现伊梅尔特式的困扰。

截至目前，国内三大白色家电巨头中，海尔和美的掌门人均已实现了顺利交班，唯有格力电器董事长董明珠依然在位，她曾于2018年明确表态：“格力不能更好运营，我绝不交班。”现实情况是，今年以来，格力的业绩不尽如人意，市值也落后于海尔和美的。所以，董明珠应该不会立刻退休。

众所周知，董明珠同样是个传奇。“剑胆琴心”的她个人能力*，打造的企业文化也很强，在她的带领之下，格力电器由一家地方企业发展为了国内家电行业的领军者之一，并一直在多元化发展，先后涉足手机、汽车等领域。只是，由于她个人对企业的影响太大，多年来在管理方面的沉淀又乏善可陈，现年已67岁，却依然面临着诸多挑战，使得交班成了“老大难”问题。

近一段时间，她宣称正在培养自己22岁的美女秘书，似乎在回应接班问题。不过，明眼人都清楚这是她为带货使出的营销新招。不容忽视的是，2020年8月，格力副总裁兼董秘望靖东辞职，2021年2月，格力执行总裁黄辉辞职。这两位曾被外界视为董明珠的潜在“接班人”，却在关键时刻先后出局，这多少让我们对董明珠将来的交班又捏了一把汗。

GE的衰落，源于伊梅尔特的洞察力不足，以及韦尔奇时代超级成功带来的短视和功利文化的副作用。多年之后，GE最终被道琼斯指数剥离的时候，很多人把这种衰落认为是韦尔奇埋下的隐患。回顾韦尔奇交班的过程和结果，不由让人感叹，企业家应该能够建立起管理体系，得让接班人能够驾驭整个企业。如果交给继任者的是一个体系庞杂，主要靠企业家个人能力和资源才能驾驭的企业，即便当时企业风生水起，时间一长也难以掌控。

韦尔奇的交班经历还让我们意识到，接班人的选择问题存在一个悖论，那就是上一代企业家越是杰出，接班人越是难选，“弄砸了”的概率也越大。如果这个杰出企业家不重视机制建设，不从长计议，即便提前物色接班人，煞费苦心进行培养，最终也只能事倍功半。

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