阚治东：PE激励制度在强效与长效之间走钢丝

　　不久前，有媒体报道达晨创投合伙人兼副总经理晏小平离职并转投鼎晖创投出任合伙人。此新闻虽小，但在PE业内却引起巨大反响，因为据报道晏小平的离职与达晨创投的激励机制有关——在任何一家PE企业里，激励机制大概算是PE人除了投资业务之外最关心的事情了。

　　对于达晨创投，我有些了解，这是一家在深圳创投业内发展得很不错的公司，其主要合伙人刘昼也是我的好朋友，我无意对晏小平的离职做出评价，但是我觉得以此为契机可以谈一谈我对PE的激励制度的看法。

　　企业发展需要什么样的激励机制

　　一个企业的发展需要一个有效的激励机制，这是我在上海从事证券业时就明白的道理。因此在上海申银证券公司改制股份制金融企业不久，我就在董事会提出每年利润的10%作为员工贡献基金，并获得了董事会通过。当时的激励机制在现在看来比较落后，也就是一个简单的“八等无数级工资制度”，这中间的“等”代表其在公司的级别，而“级”则代表了员工在工作年限、学历和工作表现等方面的区别。这个制度虽然简单，但能够做到让公司全员都能享受贡献基金，而全公司上下层工资差异也因此拉开到八倍左右。八倍的工资差异在现在看来很小，不过在二十多年前却能让员工兴奋不已。再加上上海申银证券公司又对经营部门实行上缴利润4%的奖励制度，即上缴100万利润奖励4万元，两个措施双管齐下，使得员工个人和分支部门工作积极性高涨，直接使得那几年申银证券以及此后的申银万国证券盈利水平大大高于同行业的平均水平。

　　在上海申银证券公司获得的成功经验，让我在1999年到了深圳创业投资公司之后，就把这套工资分配制度照搬了过去——大概是因为没有考虑到十多年的“通货膨胀”因素，八倍工资差异的刺激效果大大的衰减，因此这套方法故技重施没有带来好的效果。尤其是随着深圳创业投资公司效益开始产生，“八等无数级工资制度”这套简单的激励机制“效能”不足的问题更加凸显。

　　事实上，在深圳创新投资公司成立不久，公司李万寿、蒋卫平、程厚博等就在公司《创新》刊物上撰文谈激励机制建设问题。李万寿认为：“没有一个利益激励和驱动机制，创业投资就会静如潭水，没有生机与活力”;程厚博也表示：“如何充分高效地利用好这些人力资源，其中一个必要条件就是在公司治理结构中要建立激励与约束机制”。我知道深圳创新投资公司大部分员工都翘首盼望激励机制这个问题能早日明确，更加清楚公司内那批通过公开招聘从海内外引进来的高素质员工，如果没有一个合适的激励方法，靠那份“八等无数级工资”是根本留不住人的。所幸的是，在我到深圳后不久，庄心一副市长就对我说过建立激励机制问题，并给出了“干的好，就重奖”的“政策”。

　　短期强效?还是长期有效!

　　我记得当时庄心一副市长、王穗明董事长都直接出席了研究深圳创新投资公司激励机制建设问题的会议。而直到会议开始了，我都没想好向他们提多大业绩分成比例算比较合适的，因为需要考虑的因素实在太多了——既要照顾到员工的工作积极性，又要考虑到深圳创新投资公司的国有控股背景，还要充分考虑公司“左邻右舍”的情况……不过，我的这些杂念在庄心一副市长报出一个数字之后，就豁然雾解了。

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